یک دیوانه سنگی به چاه می اندازد که صد عاقل نمی توانند بیرون بیاورند

https://t.me/HRStoryIran/27

https://shenoto.com/album/podcast/261074/یک-دیوانه-سنگی-به-چاه-می-اندازد-که-صد-عاقل-نمی-توانند-بیرون-بیاورند

داستان سیزدهم:

کرد دیوانه‌ای به چاه نگاه / عکس خود را بدید در ته چاه

سنگی افتاده بد به راه اندر / هشت آن سنگ را به چاه اندر

مردم شهر رنج‌ها بردند / تا که آن سنگ را برآوردند

تویی آن سنگ اوفتاده به چاه / عاقلان در تو می‌کنند نگاه

قصه امروز مربوط به اسفند ماه سال ۱۳۸۶ است.

من پیشاپیش عذرخواهی می‌کنم اگر از یک سری کلمات و عبارات انگلیسی استفاده می‌کنم به دلیل اینکه بسیار در محیط کاری شایع هست و به گوش همه آشناست از این کلمات استفاده می‌کنم.

سال ۱۳۸۶ من در شرکت زیگورات تکنولوژی که فروش لپ‌تاپ‌های دل رو داشت و بعدش مرکز خدمات پس از فروشش رو دایر کرده بود مدیر گارنتی بودم.

اسفند اون سال یکی از دوستان دوران کودکی و صمیمی من به اسم مهدی که تازه به انگلیس مهاجرت کرده بود برای دیدن خانواده‌اش تو عید نوروز برگشته بود ایران، منم به دیدن مهدی رفتم و چون تجربیات محیط خارج از کشور برام شنیدنش خیلی جذاب بود، شب خونشون موندم و تا صبح با مهدی گفتگو کردیم. آن گفتگو اینقدر برای من شیرین و جذاب بود که اصلاً اون شب نخوابیدم و صبح تقریبا به زور رفتم سر کار!

آخر سال بود و خیلی مرکز خدمات ما شلوغ بود، به خاطر اینکه افراد می‌خواستند لپ‌تاپ‌هاشون توی عید دستشون باشه و مشکلاتش حل شده باشه و تعدد مراجعه زیاد داشتیم، منم تصمیم گرفتم که اون روز به بچه‌ها تو کارها کمک اجرایی بکنم، چون من معمولاً توی موضوعات فنی دخالت نمی‌کردم، ولی اون روز به صورت داوطلبانه گفتم که یه سری کارهایی که فکر می‌کنم از پسش بر بیام رو به بچه ها کمک کنم.

ما تو اون زمان علاوه بر اینکه تعمیرات لپ تاپ‌های دل می‌کردیم یه سری تجهیزات جانبی مثل هارد اکسترنال هم میفروختیم؛ البته اون موقع هاردهای اکسترنال مثل حالا نبودش که شسته و رفته آماده باشه توی جعبه، بلکه ما یه سری قاب‌ها یا کیس‌های مجزا داشتیم و یه سری هم هاردهای خام که اینا رو توی کیس‌ها قرار می‌دادیم و تبدیل به هارد اکسترنالش می‌کردیم.

خیلی از این هاردها در واقع هاردهای مشکل‌دار بعضی از لپ‌تاپ‌هایی بود که از لپ‌تاپ‌ها خارج می‌شد، سکتور صفرشون مشکل داشت و امکان نصب ویندوز روشون نبود، اما به عنوان یک ذخیره ساز میشد ازشون استفاده کرد.

هرچی ساعت کاری می‌گذشت خواب بیشتر به من فشار می آورد. من تقریبا حس و حال بیهوشی داشتم.

تو اواخر روز (عصر) بود که یک آقایی اومدش و تقاضای هارد اکسترنال کرد، ظرفیتش یادم نیست اما اون موقع فکر می‌کنم ظرفیت‌ها حول و حوش ۲۵۰ گیگ یا ۳۲۰ بود. من هم یکی از این هاردهایی که سکتور صفرش مشکل داشت رو تو یکی از این کیس‌ها قرار دادم و تحویل این آقا دادم.

یک ساعت بعد این آقا برگشت و گفتش که این هارد کار نمیکنه! قطعا ترافیک شب عید توی عصر خیلی بهش فشار آورده بود و من هم هارد رو گرفتم و یک هارد دیگه جایگزینش کردم و اشتباهم این بود که هارد رو تست نکردم و ظاهرا درست اتصال برقرار نشده بود و این آقا بار دوم مجدد بعد از یک ساعت به شرکت ما برگشت!

شما تصور کنید که یک نفر تو اون ترافیک شب عید دوبار رفته و برگشته به خاطر هارد اکسترنال! شما جاش بودین چیکار می‌کردین؟

من کاملا بهش حق میدم هر عکس العمل یا واکنشی نشون بده، به خاطر اینکه واقعا شرایط خیلی سختی براش رقم خورده بود و ایشون هم شروع کرد داد و بیداد کردن.

اصل داستان اینجاست که من انقدر تو اون لحظات خواب آلوده بودم که انگار توی دنیای دیگه بودم، یعنی مغزم کاملاً خاموش بود و این آدم داشت تو صورت من داد میزد با فاصله شاید ۱۰ سانت، و من به قول خارجیا به صورت پوکر فیس داشتم نگاهش میکردم انگار هیچ واکنشی نداشتم و این بیشتر عصبانیش می‌کرد، حس می‌کرد من اصلاً به حرفاش اهمیت نمیدم یا اصلا درکش نمی‌کنم و همینجوری صداش می‌رفت بالا و بالاتر، و من هم اصلا توی دنیای دیگه بودم، تا اینکه یکی از همکارا اومد ایشونو کشید کنار، براش آب آورد و مشکلشو حل کرد و این موضوع رفع و رجوع شد و رفت.

بعد از این داستان چیزی که من متوجه شدم این بود که شاید موضوع اصلی درک شدن و درک نشدن توسط اون فرد بوده، اون آدم شاید اگر از سمت من حس درک شدن رو می‌گرفت آروم‌تر می‌شد و این حسی که فکر می‌کرد من درکش نمی‌کنم بیشتر و بیشتر عصبیش می‌کرد. این راجع به همه آدمها صادق است، یعنی راجع به همکارامونم هم همین اتفاق ممکنه بیفته.

حالا سوال اصلی اینه که اصلاً به نظرتون من کار درستی کردم تو اون روز با اون شرایط فیزیکی رفتم سر کار؟ شما جای من بودین چیکار می‌کردید؟ مرخصی می‌گرفتین؟

فکر می‌کنم شاید بعضی وقتها کار نکردن بهتر باشه، جبران یه سری کارهای خطا خیلی سخت‌تر میشه، به قول معروف یه دیوونه یه سنگی میندازه ته چاه که صد تا عاقل نمی‌تونن درش بیارن.

تو رده‌های مدیریتی هم بعضی از مدیرها فکر می‌کنن همیشه باید یه تصمیمی بگیرن، در صورتی که بعضی وقتها تصمیم نگرفتن فکر می‌کنم بهتره، یا حداقل به تعویق انداختن تصمیم.

قطعاً تو این موضوع من مسئول بودم و من مقصر داستان بودم و همینجا مجدد از اون آقایی که نمی‌شناسمش عذرخواهی می‌کنم اما شما بودید چیکار می کردید؟ شما چه نتیجه‌ای از این داستان می‌گیرید لطفاً تو کامنت برام بگید.

داستان‌های_منابع_انسانی #داستان #منابع_انسانی #مقدمه #معرفی #علیرضا_کشتگر #ساختار_سازمانی #گریدینگ #شغل #شاغل #جذب #استخدام #رزومه #تحلیل_داده #مدیریت_عملکرد #نگهداشت #جبران_خدمات #حقوق #بیمه #آموزش #توسعه نگرش_سنجی #جامعه_پذیری

چشم ها را باید شست / جور دیگر باید دید

https://t.me/HRStoryIran/26

https://shenoto.com/album/podcast/260462/چشم-ها-را-باید-شست

 

داستان دوازدهم:

چشم ها را باید شست / جور دیگر باید دید

قبل از اینکه به داستان این هفته بپردازم باید عرض کنم تو این مدتی که این محتوا رو منتشر کردم خیلی از عزیزان لطف داشتند و به من دلگرمی می‌دادند و نقد و پیشنهادهای زیادی می‌دادند؛ یکی از نقدهای مهمی که بودش این بود که از کلمات انگلیسی کمتر استفاده کنم و به همین دلیل من به جای اپیزود از این به بعد از واژه قسمت استفاده خواهم کرد.

موضوع بعدی راجع به فلسفه تولید بود، که من مجدد یک توضیح کوچکی بدهم که این داستان‌های منابع انسانی صرفاً یک روایت از دیدگاه من است و ممکنه خیلی از عزیزانی که این محتوا رو می‌شنوند، خیلی با من همراه نباشند و زاویه دیدشون متفاوت باشه و اتفاقاً فکر می‌کنم همین نقطه مثبت کار باشه، همین که یک سری روایت‌ها ثبت بشه، حالا به صورت شفاهی یا مکتوب، و از زوایای دیگه‌ای همین روایت‌ها بررسی بشه، همین ثبت و ضبط شدنشون به نظرم ارزشمند خواهد بود، و در آینده با نگاه به این موضوعات شاید یک مسیر خوبی هم تو ذهن من، هم تو ذهن شنونده‌ها شکل بگیره.

خب بریم سراغ داستان امروز، داستان امروز برمی‌گرده به دوران کرونا.

کرونا دوران عجیبی بودش و ماها که اون دوران رو چند سال تجربه کردیم برامون دنیا یه جور دیگه بود. تو اون دوران من تو یک شرکتی کار می‌کردم که بعد از اینکه همه‌گیری ویروس کرونا خیلی جدی شد، بخش زیادی از کارمندها دورکار شدند. یعنی جنس کار شرکت به نحوی بود که امکان دورکاری به خیلی از کارمندها رو می‌داد.

از اون جهت که کار شرکت به صورت پروژه‌ای بود و هر چند ماه امکان داشت که پروژه جدیدی از کارفرمای جدید بگیره، مدام استخدام نیروهای جدید داشت.

اون موقع که کرونا به اوج رسید ما تقریبا تمام مصاحبه‌های شغلیمون رو به صورت غیرحضوری انجام دادیم و تمام فرآیند استخداممون هم به صورت غیرحضوری انجام شد.

و این به این معنی بودش که احتمالاً بعضی از افرادی که استخدام می‌شدن اصلاً به صورت حضوری توی شرکت نیومده بودند و از همون ابتدا به صورت دورکار از منزل کار رو شروع کرده بودند.

کمی که از کرونا گذشت کم کم علاقه به بازگشت به محیط کار هم از سمت شرکت و هم از سمت کارکنان دیده شد.

خیلی از شرکت‌ها به چند دلیل دلشون می‌خواست کارمنداشون برگردن سر کار، یه بخشش این بود که خیلی از مدیران ما توی ایران مدیران دیداری هستند؛ یعنی اینکه باید فرد رو ببینند، فرایند کار کردنش رو ببینند تا مطمئن بشن که اون فرد کار می‌کنه، یعنی خیلی نتیجه محور نیستند، بیشتر فرایند محور هستند.

از طرفی هم خیلی طبیعیه که تعهد و چسبندگی سازمانی افراد هم به نسبت توی دورکاری کمتر می‌شد و خب شرکت‌ها احساس خطر می‌کردند و تمایل داشتند که حتی الامکان کارمنداشون برگردن سر کار.

خیلی از کارمندان هم خودشون دوست داشتن دوباره به صورت حضوری تو شرکت حاضر باشند، چون بعد از یه مدت طولانی که توی محیط خونه بودن حالت‌های افسردگی بهشون دست می‌داد، یا بعضیاشون می‌گفتن که ما متوجه شدیم که ما همسر یا والد ۲۴ ساعته نیستیم، ما مثلاً یه همسر خوبه ۸ ساعته هستیم! تمرین نداریم برای اینکه بتونیم ۲۴ ساعته با همسرمون کنار هم باشیم و تعاملاتمون دچار چالش نشه!

به طبع این بازگشت پرسنل به کار یه سری ترسهایی هم با خودش به همراه داشت. کرونا بالاخره ۱۰۰% از بین نرفته بودش و فقط فروکش کرده بود، اما خوب کماکان خطرش بود.

برای اینکه افراد به محل کار برگردند، تو شرکت ما یه سری قوانین وضع شد، که یکیش داشتن آزمایش منفی از یک آزمایش‌گاه معتبر بودش.

قبل تر یادمه که افراد دلشون میخواست که آزمایششون مثبت بشه که بتونن دورکار بشن، اما وقتی این فرایندی که عرض کردم اتفاق افتاد یواش یواش آدم‌ها دنبال این بودند که آزمایششون منفی بشه و یادمه تو اون سال‌ها هزینه هنگفتی افراد برای آزمایش می‌دادند؛ خود من شاید در ماه حداقل دو بار آزمایش می‌دادم و بعد از یه مدتی هم آزمایش‌های سرپایی که می‌تونستیم از داروخانه تهیه بکنیم در دسترس بود که هر کسی خودش می‌تونست آزمایش بگیره. اما برای شرکت آزمایش معتبری که مهر آزمایشگاه خورده باشه نیاز بود.

همین جا پرانتز باز کنم از اینجای داستان اسم‌هایی که به کار می‌برم اسم مستعاره به خاطر اینکه حریم شخصی افراد حفظ بشه.

توی فرایند بازگشت پرسنل یک مهری خانمی بود که جز پرسنل تازه استخدام شرکت ما بود و ما اصلاً ایشونو ندیده بودیم و خب ایشونم به طبع لازم بود که آزمایش منفی کروناش رو جهت اومدن به صورت حضوری به منابع انسانی ارسال کنه.

وقتی جواب آزمایشگاه را ارسال کرد بچه‌های منابع انسانی دیدند که به جای اسم “مهری” توی برگه آزمایش خورده “مهدی” و یه حس مچ گیری به بچه‌ها دست داد که این احتمالاً آزمایش برادرشو برای ما فرستاده که دوباره هزینه آزمایش نکنه؛ برای همین باهاش تماس گرفتن که شما آزمایشت مشکل تایپی داره، و ایشون گفت بله، آزمایشگاه اشتباه زده و توضیح خواهم داد؛ و قرار شدش که قبل از اینکه وارد وارد واحد کاری خودش بشه به صورت حضوری بیاد در واحد منابع انسانی در خصوص این موضوع توضیح بده.

همکارای منابع انسانی هم همه آمادگی ذهنی داشتن که بتونن جلوی هرگونه به قول معروف دور زدن رو بگیرن.

صبح اون روزی که قرار بود ایشون بیادش دیدیم که آقا پسری وارد واحد منابع انسانی شد و خودشو مهری معرفی کرد تقریبا میتونم بگم که همه بچه‌ها انتظار همه چی رو داشتن غیر از مواجهه با همچین موضوعی! در واقع ایشون از نظر شناسنامه‌ای دختر بود اما از نظر روحی و احتمالا تا حدودی جسمی پسر بود و فقط صداش و لحنش کمی دخترونه بود، و کاملا با ظاهر پسرونه یعنی شلوار و پیرهن مردونه و با موهای کاملا کوتاه وارد منابع انسانی شد.

اون زمان هنوز زن-زندگی -آزادی اتفاق نیفتاده بود و توی شرکت ما هم خانم‌ها از پوشش شال و مانتو استفاده می‌کردند و خیلی شایع نبودش که خانمی بدون مانتو و شال باشه و ایشون کاملا با شلوار لی و یک پیراهن مردونه اومدش و گفت من مهری هستم و اونجا ما تازه متوجه شدیم که دلیلی که آزمایشگاه، مهدی تایپ کرده بودش چی بودش. بعد از اینکه این گفتگو رو ما داشتیم تا یکی دو روز توی واحد منابع انسانی به بهانه های مختلف بچه‌ها راجع به مهری یا مهدی گفتگو می‌کردند و موضوع براشون هم جدید بود، هم جالب بود، و من اونجا بود که فهمیدم که چقدر ما توی این جامعه‌مون با این پدیده غریبه‌ایم و اصلا نمیدونیم چه جوری با این افراد باید مواجه بشیم، چه برخوردی بکنیم؛ معمولاً آدما باهاشون برخورد عادی ندارن. این فقط راجع به این موضوع نیست، خیلی از موضوعات دیگه هم همینه، مثلاً من افرادی رو دیدم که با آدمای نابینا با طمانینه و بلند صحبت می‌کنن، انگار طرف ناشنواست!

فکر می‌کنم خبر خوب اینه که حداقل تو چند سال اخیر این افراد در جامعه ما تونستن راحت‌تر خودشونو بروز بدهند و فکر می‌کنم وظیفه ما هم هستش که این افراد رو به عنوان عضوی از جامعه بپذیریم و حق و حقوقشون رو محترم بشماریم و یاد بگیریم چگونه با اونا به صورت عادی.

داستان‌های_منابع_انسانی #داستان #منابع_انسانی #مقدمه #معرفی #علیرضا_کشتگر #ساختار_سازمانی #گریدینگ #شغل #شاغل #جذب #استخدام #رزومه #تحلیل_داده #مدیریت_عملکرد #نگهداشت #جبران_خدمات #حقوق #بیمه #آموزش #توسعه نگرش_سنجی #جامعه_پذیری

آتش غیرت بسوزد غیر را

https://t.me/HRStoryIran/24

https://shenoto.com/album/podcast/259542/آتش-غیرت-بسوزد-غیر-را-کعبه-را-بر-هم-زند-هم-دیر-را

داستان یازدهم:

آتش غیرت بسوزد غیر را کعبه را بر هم زند هم دیر را

جوون که بودم فکر می‌کردم چرا اکثر شرکت ها با استخدام‌های خانوادگی مشکل دارند؟ یعنی افراد درجه یک خانواده نباید توی سازمان یا شرکت باشند؟

اون موقع خب توی شرکت‌های کار می‌کردن که مثل خودم افراد جوون زیادی بودن و حتی بعضیاشون با همدیگه تو همون شرکت دوست شده بودند و قصد داشتم با همدیگه ازدواج بکنن اما از ترس اینکه این قانون شامل حالشون بشه که مثلاً زن و شوهر نمی‌تونن توی شرکت باشند این موضوع ازدواج رو به تعویق مینداختند و اقدامی براش نمی‌کردند.

البته این موضوع تو خیلی از بخش‌های دیگه جامعه هم هست مثلاً من خیلی اون موقع که جوان بودم به این موضوع نگاه می‌کردن که چرا خیلی جاها مجردها رو شهروند درجه دو حساب میکنند؟ مثلاً برای اجاره خونه معمولاً به مجردها خونه اجاره نمیدن و اون یا همکارایی که تو محل کار داشتم برای اینکه از ارتباطشون خیلی مدیریت سازمان اطلاع پیدا نکنه مثلاً باید یواشکی برن کافه!

البته بعضی از شرکت‌ها این قانون رو خیلی سفت و سخت ندارن و اعضای خانواده‌ها می‌تونن با همدیگه توی اون شرکت کار بکنن یا حتی در بعضی از شرکت‌ها که خانوادگی هستند تعداد افرادی که جزو فامیل حساب میشن خیلی زیاد هم هست. اما معمولاً توی شرکت های که یه مقدار بروکراسی اداریشون جدی رعایت میشه این قانون هستش که از اقوام درجه یک نباید توی شرکت همزمان باشند، حالا بعضی جاها یه سری استثنا می‌زنن مثل اینکه اگر تو دو تا واحد مختلف کاری باشن اشکال نداره.

می‌خوام بگم که من برام خیلی این موضوع سوال بود و حس می‌کردم یه جورایی داره به حریم شخصی آدم‌ها تجاوز میشه و به جای اینکه عملکرد افراد ارزیابی بشه و معیار استخدام باشه نسبت‌های فامیلی درش دخیل میشه.

اما واقعیتش بعدش یک سری اتفاقات توی سازمانهای مختلف تجربه کردم که الان که دارم گفتگو می‌کنم به این نتیجه رسیدم که احتمالاً هزینه استخدام افراد فامیل یا اقوام درجه یک بیشتر از فایده‌اش باشه.

چند تا از این مثال‌هایی که برای خودم اتفاق افتاده رو بگم براتون: توی شرکت ما زن و شوهری داشتیم که اتفاقا در دوتا واحد مجزا داشتن کار می‌کردند و به نسبت آدم‌های خوب با عملکرد خوبی بودند اما واقعیت اینه که وقتی که از اینجا به منزل می‌رفتن حوادث محل کار رو واحدهای هم رو برای هم تعریف می‌کردند و حالا چالش‌هایی که بین همکارها پیش اومده بود ناخودآگاه به همسر منتقل می‌شد و خب خیلی به نظرم ظرفیت می‌خواست که همسر فرد، خودش رو درگیر چالش‌های همسرش با همکارش نکند و متاسفانه در نهایت اتفاقی که افتاد این بودش که یکی از اون دو بزرگوار با مدیر بالا دستیش دچار چالش شد و به عنوان یک گزینه استعفا را انتخاب کرد و استعفای ایشون منجر به استعفای همسرش هم شد و این یک آسیب جدی به سازمان وارد کرد که دو نفر از دو تا واحد مختلف همزمان استعفا دادن!

البته استعفا تنها معضل نبود، قبلش یکی از معضل ها این بود که هر وقت خواستن مسافرت برن باز دوباره همزمان دو نفر از شرکت مرخصی می‌گرفتند. حتی موضوع رو میشه فراتر از زن و شوهر برد، شاید چون زن و شوهر خیلی ارتباطشون تنگاتنگ باشه حتی خواهر و برادر یا پدر و فرزند، مادر و فرزند و … این‌ها تجربیاتی بود که ما داشتیم مثلاً تجربه مشابهی که داشتن دوتا برادر توی شرکت ما کار می‌کردن و متاسفانه پدرشون به رحمت خدا رفت و پدرشان شهرستان بود و هر دو تا برادر برای مراسم تدفین، مراسم سوم و هفتم مجبور شدند که از تهران خارج بشن و همزمان یک بخشی از شرکت خالی میشه، این موضوع توی اتفاقاتی مثل عزا یا عروسی شاید خودشو خیلی بیشتر نشون بده اما واقعیتش اینه که یه نکته‌ای هم اینجا هست اونم اینه که این افرادی که استخدام می‌کنیم چقدر نقش کلیدی یا چقدر پست کلیدی توی شرکت داشته باشن؟

شرکت‌های خصوصی با توجه به وضعیت اقتصادی و نابهنجاری که کشور داره، به سمت بیشترین بهره‌وری با کمترین تعداد نیرو حرکت میکنند و با این حساب اکثر افرادشون کلیدی محسوب میشه و خب در نهایت خیلی شاید معنا پیدا نکنه که ما افراد کلیدی رو تو این شرکتها شناسایی بکنیم و هرچقدرم شرکتم کوچکتر میشه، افراد کلیدی تر درصدشان بیشتر می‌شه، اما هنوز خیلی سازمان‌های بزرگ وجود دارن که بهره‌وری پایینه که شناسایی افراد کلیدی و قطعا انجام برخی تمهیدات برای تعیین جایگزین یا جانشین پروری مهم میشه، که اگه یه روزی به هر دلیلی یکی از اون افراد از مجموعه خارج شد و به تبع اون حالا همسرش، برادرش یا خواهرش می‌خواستن از مجموعه خارج بشند آیا این افراد کلیدی هستند یا نه؟ آیا جانشینی دارند؟ جایگزینی دارند یا ندارند؟

البته یه مشکلی که هست اینه که وقتی که فردی خیلی کلیدی و حیاتی باشه برای یک شرکت پیدا کردن جایگزین و جانشین خیلی راحت نیست براش، یعنی اگر یه نفر تو همون سطح بخواد بیادش هم نیاز به این هست که هزینه بالایی براش صرف بشه و انگار شما یه فرد گرون قیمت رو یه کپی هم کنارش باید با همون هزینه ایجاد کنید و این یکی از چالش‌هاییه که باید بهش فکر کرد.

وقتی من همه اینا رو کنار هم میگذارم می‌بینم که ظاهرا هزینه استخدام افراد قوم و خویش توی مخصوصا مشاغل کلیدی خیلی زیاده یعنی ریسکش در واقع بالاست.

از این که بگذریم کسب و کارهای خانوادگی که دیگه معضلاتش به نظرم خیلی بیشتر میشه یعنی وقتی که مالک یه مجموعه یک خانواده باشند و نشه روابط کاری رو با روابط خانوادگی به خوبی تفکیک کرد یه سری انتظاراتی پیش میادش که از جنس انتظارات فامیلی در محیط کار است.

مثلاً من تجربه که داشتم تو یک سازمان کار می‌کردم که کاملا خصوصی بود. یک خانواده بود و درش دو تا برادر با همدیگه شراکت میکردند و برادرها از هم انتظار برادری داشتند در صورتی که در محیط کسب و کار مدرن شریک با برادر متفاوته. توی خونه برادرند اما توی محیط کار دیگه با هم شریک هستند و باید آداب شراکت را به جا بیارین و چون نتونسته بودن این موضوع رو تفکیک بکنند مدام سوءتفاوتی ایجاد می‌شد و همون رابطه برادریشون هم دچار خدشه شده بودش.

می‌خوام بگم که نظر من اینه که تا جایی که امکان داره سعی بکنیم روابط خانوادگی رو وارد محیط کار نکنیم و تا جایی که میشه افراد رو با کمترین رابطه خانوادگی یا فامیلی تو یک شرکت استخدام بکنیم، با اینکه مزایایی داره اما تجربه من میگه که معایبش بیشتر خواهد.

#داستان‌های_منابع_انسانی #داستان #منابع_انسانی #مقدمه #معرفی #علیرضا_کشتگر #ساختار_سازمانی #گریدینگ #شغل #شاغل #جذب #استخدام #رزومه #تحلیل_داده #مدیریت_عملکرد #نگهداشت #جبران_خدمات #حقوق #بیمه #آموزش #توسعه نگرش_سنجی #جامعه_پذیری

اومد ثواب کنه، کباب شد

https://t.me/HRStoryIran/23

https://shenoto.com/album/podcast/258853/اومد-ثواب-کنه،-کباب-شد

داستان دهم:

اومد ثواب کنه، کباب شد

در شرکت ما معمولا افرادی که استعمال دخانیات میکنند استخدام نخواهند شد. اما یک واحد خاص در شرکت ما وجود دارد که اکثر افراد شاغل در آن حوزه در تمام بازار کار سیگار میکشند، که این هم یک نکته جالب قابل بررسی است که چطور فرهنگ شغلی، افراد را در بازار کار شبیه هم میکند.

مثلا احتمالا شنیدی که میگن مالی چی ها این مدلی هستند یا ای تی ها اینجوری هستن، حالا این واحد ما هم سیگار کشید درشان عرف است و ما ناچار به جذب چند نیروی خوب که سیگار میکشیدند بودیم.

سیگار کشیدن چند نفر خاص در یک شرکت حدود 100 نفره، مشکلاتی ایجاد میکنه، اول اینکه چون استعمال دخانیات در شرکت ممنوع است، مدام این افراد باید از مجموعه خارج بشوند و رصد تردد آنها برای نگهبان و عوامل محاسبه کارکرد سخت میشه، دوم اینکه بوی نامطبوع سیگار بعد از کشیدن همکاران دیگر را ناراحت میکنه.

جلسه ای با مدیران آن واحد تشکیل دادیم و داشتیم همفکری میکردیم که چطوری این چالش را حل کنیم، ابتدا به دلیل این موضوع پرداختیم و یکی از مهمترین دلایل استرس بالای در واحد مزبور بود، و در واقع سیگار کشیدن به نحوی روش تخلیه استرس محسوب میگردید، بعد فکر کردیم آیا روش جایگزینی برای تخلیه استرس میتونیم پیدا کنیم؟ یکی از عزیزان گفت جایی دیده که اتاقی دارند که بصورت ایزوله هست و افرادی که فشار زیادی بهشان می آید میروند و در آنجا بشقاب یا لامپ میشکنند! پیشنهاد خرید کیسه بوکس داده شد تا به نحوی هم ورزش باشد و هم تخلیه انرژی و استرس.

در همین حین مدیرعامل در راستای مسئولیت اجتماعی و ریشه کن کردن موضوع، اعلام کرد اگر هر کدام از کارکنان سیگار را ترک کنن و سه ماه نکشند وامی بدون بهره به ایشان تعلق میگیرد.

در ابتدا بسیار پیشنهادی جذاب بود که قطعا از خیرخواهی مدیرعامل نشات میگرفت اما بعد سوالات دیگری در ذهن آمد، مثلا اینکه آیا بقیه افراد که از ابتدا سیگار نمیکشیدند اعتراض نخواهند کرد که چرا به ما وام نمیدهید؟ حتما باید یک نفر یک کار خطا بکند و بابت ترک آن پاداش بگیرید؟

یا اینکه چگونه میتوان از نظر اجرایی این را ثابت کرد که فردی کاملا سیگار را ترک کرده؟ ممکن است در محل کار نکشد و بیرون بکشد.

مدیرعامل پاسخ داد خودش و وجدان خودش!

چند ماهی از آن جلسه گذشت و اعلام شد که یکی از پرسنل پس از آگاهی از این پیشنهاد سخاوتمندانه مدیرعامل، دیگر سیگار نمیکشد. و مدیر آن فرد پیرو آن جلسه مطالبه وام برای نیروی خود را داشت.

مدیرعامل به من ماموریت داد که مطمئن شوم آیا واقعا فرد مذکور سیگار را ترک کرده یا نه؟ من هم بدلیل رابطه خوبی که با همکاران دارم از خود فرد پرسیدم صادقانه ترک کردی یا نه؟ پاسخ داد ترک نکردم اما دیگر در محل کار نمیکشم و از دو پاکت سیگار در روز به دو نخ رساندم که شب در منزل میکشم.

موضوع را به مدیرعامل منتقل کردم و مدیرعامل گفت قرار بود ترک کامل کند، با هم مشورت کردیم که بالاخره از دو پاکت در روز به دو نخ رساندن هم کار بزرگی است و در نهایت مدیرعامل لطف کرد گفت پس 60 درصد وام را بدهیم که نه زیر حرفمان زده باشیم و نه کار فرد را بی ارزش کنیم.

اما وقتی مدیر مربوطه موضوع را متوجه شد اعتراض کرد که نباید چیزی از مبلغ وام کسر شود و صداقت آن فرد خودش مستحق پاداش است. میتوانست دروغ بگوید و کل وام را بگیرد.

با این اوصاف مدیرعامل میخواست کاری خیرخواهانه بکند و بابتش هزینه میکرد اما طرف مقابل نه تنها راضی نبود که ناراضی هم بود، یعنی هزینه ای کردیم برای ایجاد نارضایتی!

برایم این داستان چند درس آموخته داشت، اول اینکه اینقدر وضعیت اخلاقی در جامعه بحرانی شده است که راستگویی که باید پیش فرض باشد بعنوان یک حسن فرض میشود و دروغگویی پیش فرض شده است. دوم اینکه بهتر است قبل از پیشنهاد هر موضوعی هر چند خیرخواهانه، تمام جوانب را بررسی کرد، مخصوصا اگر این پیشنهاد از سمت مدیران ارشد مانند مدیرعامل باشد که کسی نمی تواند روی حرفشان حرفی بزند. سوم اینکه برای هر کار باید همه چیز بصورت شفاف مشخص شود تا بعدا برداشت های مختلفی از موضوع نشود و ضمانت اجرایی هم داشته باشد.

#داستان‌های_منابع_انسانی #داستان #منابع_انسانی #مقدمه #معرفی #علیرضا_کشتگر #ساختار_سازمانی #گریدینگ #شغل #شاغل #جذب #استخدام #رزومه #تحلیل_داده #مدیریت_عملکرد #نگهداشت #جبران_خدمات #حقوق #بیمه #آموزش #توسعه نگرش_سنجی #جامعه_پذیری

مرا به خیر تو امید نیست، شر مرسان

https://t.me/HRStoryIran/22

https://shenoto.com/album/podcast/258083/مرا-به-خیر-تو-امید-نیست،-شر-مرسان

داستان نهم:

مرا به خیر تو امید نیست، شر مرسان

بعضی وقت ها توی شرکت برنامه هایی برای افزایش روحیه و ایجاد شور و هیجان و شادی برگزار میکنم.

یک بار برای جشن سالگرد شرکت تصمیم گرفتم از کارکنانی که ساز میزندن یک تیم موسیقی ایجاد کنم و اجرای موسیقی در جشن سالگرد داشته باشیم.

در ابتدا ایده خوبی بنظر میرسید اما اجرای یک ایده خوب و ساده  به همین سادگی نیست، وقتی چند نفر نوازنده از بین کارکنان داوطلب این کار شدند، برای تمرین برنامه ریزی کردیم.

تا قبل از تمرین موسیقی، همکاران نوازنده فقط در جایگاه همکاری با هم ارتباط داشتند اما با آغاز تمرینات جایگاه ها کمی تفاوت کرد و علاوه بر همکار، که البته همین همکاران هم از بخش های مختلفی بودند و شاید تجربه مستقیم تعامل با هم را نداشتند، در فضای تمرین با هم تعامل جدیدی را تجربه میکردند.

از آنجائیکه هر نوازنده ساز تخصصی خود را داشت، اگر فرد دیگری در خصوص نحوه نواختن اظهارنظری میکرد، با مقاومت طرف مقابل روبرو میشد و میشنید که تو ساز خودت را بزن و به ساز من کاری نداشته باش.

کم کم تعاملات به سمت چالش میرفت و اگر در تمرینات خودم حضور نداشتم حتما تمرین به چالش کشیده میشد.

بعد از اینکه چند قطعه آماده شد و قرار شد بر روی سیستم صوتی کار کنیم، باز هم چالش جدیدی آغاز شد که اگر برای ساز فلانی که صدای کمتری داره میکروفون و بلندگوی قوی میگذارید برای ساز من هم باید مثل همان میکروفون و بلندگو را بگذارید. انگار افراد به جای تیم بود با هم رقابت میکردند و کلی انرژی از من گرفته میشد تا بتوانم این حس تیم بودن را در آنها نهادینه کنم و بدانند که در نهایت شنونده یک موسیقی واحد ناشی از خروجی کار خواهد شنید. و اصلا هدف از تشکیل این گروه موسیقی این است که هم شما نوازندگان و هم بقیه همکاران بعنوان شنوندگان در جشن سالگرد تاسیس، لذت ببرید و خوشحال شوید نه اینکه با یکدیگر درگیر شوید.

داشت هدف گم میشد و اگر حواسم نبود نه تنها اتفاق خوبی نمی افتاد که ممکن بود کدورتی بین همکاران اتفاق بیفتد.

یا یک نمونه دیگری که در شرکت در همین فضا تجربه کردم، برگزاری مسابقات ورزشی مثلا پینگ پنگیا فوتبال دستی  بود. در مسابقات برخی افراد دسته فوتبال دستی را میچرخاندند و برخی بصورت حرفه ای فقط به حرکت مچ، به توپ ضربه میزدند، همکاری داشتیم که بازی خوبی در فوتبال دستی میکرد و حرفه ای بود، در حین مسابقه حریف شروع به چرخاندن دسته کرد و ایشان اعتراض کردند که این غیر قانونی است، من بعنوان برگزار کننده میدانستم که خیلی از همکاران حرفه ای نیستند و به این نحوه لذت بازی از اکثریت سلب میشد، برای همین گفتم قانون مسابقات ما چرخش آزاد است. و در یکی از مسابقات که فرد حرفه ای به دلیل چرخش دسته تحت فشار بود بازی را رها کرد و رفت. یعنی هدف بازی ها ایجاد روحیه و شادی بود اما منجر به کدورت شد. و این از عدم تبین درست هدف مسابقات توسط من بود که نتوانسته بودم بین کارکنان جا بندازم که ما برای رقابت و قهرمانی مسابقه نمیدهیم، ما برای رفاقت و افزایش تعاملات غیررسمی مسابقه برگزار میکنیم.

تمام این موارد برای من نشان هایی از کمبود مهارت های ارتباطی در افراد و البته توجه به ریزه کاری هایی در اجرای فعالیت های فوق برنامه در شرکت است که برخی اوقات دقیقا نتیجه معکوس اتفاق می افتد.

هر چه شرایط اجرای برنامه ها برای افراد شفاف شود و اهداف برگزاری برایشان توضیح داده شود، احتمال شکست کمتر خواهد بود.

#داستان‌های_منابع_انسانی #داستان #منابع_انسانی #مقدمه #معرفی #علیرضا_کشتگر #ساختار_سازمانی #گریدینگ #شغل #شاغل #جذب #استخدام #رزومه #تحلیل_داده #مدیریت_عملکرد #نگهداشت #جبران_خدمات #حقوق #بیمه #آموزش #توسعه نگرش_سنجی #جامعه_پذیری