همدلی از همزبانی بهترست

/0 دیدگاه /در /توسط

ttps://t.me/HRStoryIran/21

https://shenoto.com/album/podcast/257588/همدلی-از-همزبانی-بهترست

داستان هشتم:

ای بسا هندو و ترک همزبان

ای بسا دو ترک چون بیگانگان

پس زبان محرمی خود دیگرست

همدلی از همزبانی بهترست

یک بار قرار بود یکی از واحدهای شرکت ما نیرو جذب بکنه و روال این بود که رزومه های غربال شده از منابع انسانی به مدیر واحد مربطوه ارسال میشد و ایشان هم یک غربالگری میکردند و بعد رزومه های نهایی برای مصاحبه دعوت میشدند.

در غربالگری توسط مدیر واحد متوجه شدم که تعداد زیاد و خارج از عرف رزومه ها حذف میشه!

ازش در خصوص معیار غربالگری پرسیدم گفت این کم سن و سالها زیاد جابجا شدن، کلا من با این نسل زد ها مشکل دارم، کلا تعهد و ماندگاری ندارن.

حرفش خیلی بی راه نبود، خیلی از جوون ترها در مدت کوتاه فعالیت کاری جابجایی های زیادی رو تجربه کرده بودند اما آیا از این میشد نتیجه گرفت که آدمهای بی تعهدی هستند؟

راستش در چند ساله اخیر یک موضوع خیلی ترند شده، اونم هم تمرکز بر نحوه رفتار و عملکرد نسل زد  هاست. نسل زد به متولدین  1376 تا 1389 میگویند.

اینقدر در این خصوص مطلب و وبینار برگزار شده که ما نسل های قبل، مثلا من دهه 60 ای میگم بین من و اینها یک دنیا فاصله است.

البته که اکثر مطالب ترجمه مطالب خارجی است و واقعیت این است که فرهنگ و تجربه نسل زد کشوری مثل آمریکا در 1997 تا 2010  با تجربه ما ایرانی ها قطعا متفاوت است و مطالب آن نسل خیلی قابل تعمیم به ما ایرانی ها نیست.

اینکه نسلها با هم متفاوت هستند درست است اما چقدر این تفاوت در عملکرد در محیط کار به چشم می آید؟

در کشوری مثل آمریکا در خصوص جزئیات رفتاری نسل های مختلف تحقیق میکنند چون برایشان 1 درصد افزایش عملکرد و بهره وری موضوعیت دارد اما آیا در کشور ما هم این موضوع اهمیت دارد؟

به تجربه دیدم که انقدر هدر رفت منابع در بخش منابع انسانی وجود دارد که توجه به تفاوت نسلی جهت بهبود در الویت چندم قرار دارد.

ضمن اینکه این نوع نگاه تفاوت نگر، بیشتر باعث شکاف بین نسلی شده است تا بهبود روابط بین نسلی.

بنظرم نسل های جدید نه تنها بی تعهد نیستند که بسیار سخت کوش هستند ونیاز هایشان از کار همان نیازهای نسل های قبلی است شاید به شکل های دیگر.

آنها هم مثل ما انتظار حقوق متناسب، احترام، رشد و پیشرفت دارند، حالا ممکن است شکل این خواسته ها کمی فرق کرده باشد.

اگر بخواهیم عادلانه نگاه کنیم باید نیازهای 20 سالگی خودمان را با نیازهای 20 ساله های فعلی مقایسه کنیم و یک تفاوت باریک بین نیاز و خواسته است، ممکن است خواسته ها کمی تغییر کرده باشد اما نیازها همان است.

میخواهم بگویم این نسل از فضا نیامده اند، و خیلی با ما تفاوت ندارند!

اما از بحث اصلی دور نشویم، دلیل اصلی رد کردن رزومه ها توسط مدیر ما جابجایی زیاد بود.

تجربه من نشان میدهد که جابجایی افراد معیار مناسبی برای ارزیابی تعهد و ماندگاری در سازمان نیست، معمولا در 10 سال ابتدای کار، افراد به دلایل مختلف زیاد جابجا میشوند، برخی چون هنوز اصلا نمیدانند چه کاری را دوست دارند؟ بعضی هنوز نمیدانند در چه کاری تبحر دارند؟ بعضی هنوز نمیدانند در چه محیط کاری راحتتر هستند؟

در 10 ساله دوم معمولا افراد جواب سوالهای بالا را پیدا کرده اند و احتمال ماندگاری و ثبات در سازمانهایشان بیشتر میشود.

در 10 ساله سوم باز بدلیل تخصص بالا و درخواست های همکاری زیاد از کارفرمایان بدلیل تخصص و تجربه فرد، احتمال جابجایی بیشتر میشود.

ضمن اینکه دلایل تعهد و ماندگاری در سن و سال های مختلف متفاوت است.

فردی جوان و تازه فارغ التحصیل شاید بدلیل روابط دوستی و کلونی هایی که با همکاران ساخته در شرکتی ماندگار شود.

فردی میان سال شاید بدلیل نزدیک بودن مدرسه فرزندش و اینکه میتواند به راحتی فرزندش را مدرسه برساند و بعد به محل کار برود در شرکتی ماندگار شود.

و فردی با سابقه بالا به خاطر حس عاطفی که به مجموعه و مالک مجوعه در طی این سالها پیدا کرده در شرکت باقی بماند. مثلا یک موقعیتی مدیر مجموعه بصورت شخصی فرد را کمک کرده.

در هر صورت میخواستم بگم نه ادمها را با یک فیلتر رد کنید و نه مقایسه کنید اما تلاش کنیم با همه نسل ها رابطه برقرار کنیم، چه بخواهیم چه نخواهیم تو هر زمانی در هر شرکتی نسل های مختلفی وجود دارند.

#داستان‌های_منابع_انسانی #داستان #منابع_انسانی #مقدمه #معرفی #علیرضا_کشتگر #ساختار_سازمانی #گریدینگ #شغل #شاغل #جذب #استخدام #رزومه #تحلیل_داده #مدیریت_عملکرد #نگهداشت #جبران_خدمات #حقوق #بیمه #آموزش #توسعه نگرش_سنجی #جامعه_پذیری

حسنی به مکتب نمی رفت، وقتی میرفت جمعه میرفت

/0 دیدگاه /در /توسط

https://t.me/HRStoryIran/20

https://shenoto.com/album/podcast/257260/حسنی-به-مکتب-نمی-رفت،-وقتی-میرفت-جمعه-میرفت

داستان هفتم:

حسنی به مکتب نمی رفت، وقتی میرفت جمعه میرفت

با یک شرکت بسیار خوب بصورت پروژه ای همکاری میکردم و این شرکت رسم خوبی داشت که هر سال یک بار آخر هفته سفری سازمانی تدارک میدید و کارکنان را بصورت دسته جمعی برای تفریح از تهران خارج میکرد. خیلی از روابط غیررسمی و البته عمیق بین همکاران در همین سفرها شکل میگیرد.

در یکی از این سفرها از من درخواست کردند که یک دوره 4 ساعته برای کارکنان برگزار کنم تا کمی بار علمی – فرهنگی هم به سفر اضافه شود.

من هم به همراه کارکنان شرکت چهارشنبه عصر بعد از اتمام ساعت کاری، سوار اتوبوس شدم و به سمت شمال حرکت کردیم.

شب که به محل اقامت رسیدیم به همه اطلاع دادند که فردا صبح ساعت 8 صبحانه است و بعد از صبحانه دوره ی من برگزار میشه.

محل اقامت مجموعه ای کنار ساحل دریا بود و خیلی از کارکنان شب تا دیروقت کنار ساحل بودند.

صبح دیدم سر صبحانه بعضی ها میگفتن نمیشه برنامه به وقت دیگری موکول گردد و استراحت کنیم؟ که البته با پاسخ قاطع مدیریت مبنی بر اجرای برنامه از قبل تعیین شده مواجه شدند. نوع پوشش افراد هم از حالت رسمی به حالت غیررسمی و متناسب با شمال تغییر کرده بود.

من هم تصمیم گرفتم با لباس ورزشی راحت دوره را برگزار کنم. شاید دیدن فردی بر روی سن آمفی تاتر برای اجرای دوره ای کاملا جدی با لباس ورزشی کمی خنده دار باشد.

با تمام این اوصاف بعد از صبحانه که به محل برگزاری دوره رفتیم، تو چشم خیلی ها فحش را میتونستم بخونم، که آخه این چه مسافرتیه، به زور ما رو از خواب ناز بلند کردن، آوردن سر کلاس، الان تهران بودیم، آخر هفته تو خونه راحت خوابیده بودیم.

اگر مدیرعامل شرکت لطف نمیکرد و خودش در ردیف اول ننشسته بود احتمالا همون اول یکسری بلند میشدن و سالن رو تکر میکردن. کلا همراهی مدیرعامل و مدیران ارشد در برنامه های منابع انسانی علی الخصوص برنامه های توسعه ای بسیار اهمیت دارد و اگر مدیران ارشد با یک فرآیند یا موضوع منابع انسانی همراه نباشند قطعا آن پروژه با شکست مواجه میشود.

خدا رو شکر اینقدر محتوای دوره جذاب بود که کم کم حالت چهره کارکنان عوض شده و در نهایت همه راضی بودند، اما خیلی از من انرژی گرفت تا یکسری آدم خسته و شاکی رو همراه کنم. دوره من بر اساس یک کتاب بود و اینقدر برای افراد جذاب شد که بعد از برگشت به تهران یکسری از کارکنان جلسه کتابخوانی گذاشتند و آن کتاب را بصورت کامل با هم بازخوانی کردند و همین مهمترین دستاورد سفر برای من بود.

اما درس آموخته من این بود که بعضی اوقات لازم نیست برای یک برنامه چند هدف را همزمان دنبال کرد، یعنی تو سفر هم بخواهیم کارکنان رابطه های عمیق تری با هم بسازند، هم حال و هواشان عوض شود و روحیه بگیرند و هم سطح دانش و بینش آنها ارتقا پیدا کند، میتوان فقط سفر را گذاشت که افرادخوش بگذرانند.

من کاملا متوجه هستم که مدیران خوب به فکر رشد کارکنان هستند و برگزاری دوره ها در راستای تحقق همین هدف است اما بعضی اوقات خوش گذرانی با بطالت یکسان فرض میشود، به همین دلیل مدیران کمی دوز خوش گذرانی را کم میکنند که کمتر احساس بطلان وقت داشته باشند، در صورتیکه افراد نیاز به خوش گذرانی دارند. دوره های آموزشی را میتوان در مواقع دیگر هم برگزار کرد.

در سفر میتوان فقط و فقط تفریح کرد، 2 روز تفریح مطلق، کنار ساحل قدم زدن، فوتبال بازی کردن، کنار همکاران ناهار و شام مورد علاقه را میل کردن، دیر از خواب بیدار شدن، در اتوبوس خواندن و رقصیدن و …

 ضمن اینکه وقتی سفری سازمانی در پایان هفته تدارک میبینید، به فرض تفریح مطلق باز بنظرم بهتر است برای کارکنان اضافه کار و جمعه کاری لحاظ گردد، چون به نحوی این سفر اجباری است و شاید فردی بخواهد این تعطیلات را به نحو دیگری بگذراند.

کلا افراد برای بودن در برنامه هایی خارج از زمان موظف کاری و خارج از شرح وظایف لازم است انگیزه داشته باشند، و در شرایط نابسامان اقتصاد کشور ما، بقول معروف پول مرده را هم زنده میکند.

#داستان‌های_منابع_انسانی #داستان #منابع_انسانی #مقدمه #معرفی #علیرضا_کشتگر #ساختار_سازمانی #گریدینگ #شغل #شاغل #جذب #استخدام #رزومه #تحلیل_داده #مدیریت_عملکرد #نگهداشت #جبران_خدمات #حقوق #بیمه #آموزش #توسعه نگرش_سنجی #جامعه_پذیری #سفر_سازمانی

کعبه یک سنگ نشان است که ره گم نشود

/0 دیدگاه /در /توسط

https://t.me/HRStoryIran/19

https://shenoto.com/album/podcast/256670/کعبه-یک-سنگ-نشان-است-که-ره-گم-نشود

داستان ششم:

کعبه یک سنگ نشان است که ره گم نشود حاجی احرام دگر بند ببین یار کجاست.

بود و نبود خیلی از موضوعات به نظرم به شرایط محیط ربط داره.

مثلاً وقتی یه تکنولوژی مثل موبایل وارد کشور ما شد داشتن موبایل یه چیز عجیب و به قول امروزی‌ها خفن محسوب می‌شد و نداشتن موبایل خیلی عیبی نبود. اما الان تقریبا اکثریت افراد موبایل دارن و اگه کسی نداشته باشه عجیبه و نداشتن موبایل الان توی این روز روزگار باعث نارضایتیه، حتی بچه‌های کوچیک رو هم می‌بینیم که میخوان موبایل شخصی خودشون رو داشته باشن چون احتمالاً همبازیاشون موبایل دارند.

توی محیط کار هم تقریبا همین الگو وجود داره. از یه زمانی به بعد، شاید سال‌های مثلاً ۲۰۱۰ میلادی به بعد وسایل تفریحی تو محیط کار مثل میز پینگ پنگ، فوتبال دستی، پلی استیشن و …ا خیلی شایع شد و نداشتنش انگار تو یک مجموعه کمبود محسوب می‌شد.

وقتی شبکه‌های اجتماعی یه خورده گسترش پیدا کرد و همکاران منابع انسانی تو واحدهای مختلف فیلم و عکس از بازی همکارانشون گذاشتن یا یه سری شرکت‌های بزرگی مثل گوگل امکانات تفریح و رفاهیشون رو منتشر کردن همه به این فکر افتادن که خب چرا شرکت ما نداره؟

یعنی اینکه الان دیگه نداشتن اینجور وسایل نارضایتی ایجاد میکنه، اما داشتنشون خیلی چیز خاصی محسوب نمیشه؛ مثل همون موبایلی که الان دیگه داشتنش خیلی چیز خاصی محسوب نمیشه اما نداشتنش احتمالاً نارضایتی ایجاد می‌کنه.

ما هم تصمیم گرفتیم که چند تا وسیله تفریحی یا سرگرمی برای همکاران شرکت خریداری کنیم و توی محیط شرکت قرار بدیم اما بعد از اینکه این وسایل خریداری شد مدیر ارشد مجموعه گفتش که همکارا بعد از ساعت کاری وقتی که انگشت خروجشون زدن حق دارند از این وسایل استفاده کنن؛ یا در حین ساعت کاری اگر می‌خوان از این وسایل استفاده بکنن باید مرخصی رد بکنن!

اونجا بود که من یک اختلاف نظر با مدیریت برام ایجاد شد، اون هم در مفهوم شادی و سرگرمی بود.

ما این وسایل سرگرمی رو گرفته بودیم که به یک هدف بزرگتر یعنی شادی پرسنل برسیم اما با این نوع برخورد احتمالاً شادی ایجاد نمی‌شد. شادی ناشی از موضوعاتی مثل حس احترام و حس اعتماده.

وقتی که به پرسنل اعتماد نداشته باشیم و حس کنیم که دارن از کارشون میزنند و به سرگرمی می‌پردازند، احتمالاً دیگه پرسنل خیلی از ما خوشحال نخواهند بود. هر چقدر وسایل سرگرمی اونجا باشه ولی انگار راه رو اشتباه رفتیم. ما وسایل سرگرمی رو میزاریم که یک عاملی برای شادی باشه اما از اونور عوامل اصلی که مسبب شادی هست رو جلوش رو می‌گیریم و نقض غرض اتفاق میفته.

هرزبرگ تئوری دو عاملی داره که میگه چیزهایی که نارضایتی ایجاد می‌کنند اگر حذف بشن رضایت ایجاد نمیکنند! یعنی اینکه طیف اینجوری نیست که یه سمتش رضایت باشه سمت دیگه نارضایتی باشه.

الان هم همینجوریه یک سری وسایل سرگرمی توی شرکت ها بودنشون خیلی رضایتی ایجاد نمی‌کنه، چیزی که باعث رضایت بخش کردن محیط میشه اینه که از این وسایل به نحوی استفاده کنیم که شادی ایجاد بشه.

من برای اینکه بتونم این چالشو تو شرکت خودمون یه مقدار مرتفع بکنم، یه سری مسابقاتی رو توی شرکت طراحی کردم، که حداقل بچه‌ها به بهانه مسابقات بتونن بیشتر در حین کار از این وسایل سرگرمی استفاده بکنند و اون حس رقابت و رفاقت رو با همدیگه بیشتر تجربه بکنن.

امیدوارم که مدیران ارشد به این نکته برسند که صرف سخت افزار چاره کار نیست و هر سخت افزاری که تهیه میشه نیازه که نحوه تعامل باهاش که در واقع نرم‌افزار اون موضوع است بهش توجه بشه.

#داستان #منابع_انسانی #شادی #سرگرمی #هرزبرگ #علیرضا_کشتگر

 گنه کرد در بلخ آهنگری به شوشتر زدند گردن مسگری

/0 دیدگاه /در /توسط

https://t.me/HRStoryIran/18

https://shenoto.com/album/podcast/255728/گناه-کرد-در-بلخ-آهنگری-به-شوشتر-زدند-گردن-مسگری

داستان پنجم:

 گنه کرد در بلخ آهنگری به شوشتر زدند گردن مسگری

چند وقت پیش تو یکی از واحدهای شرکت ما دو تا از همکاران با هم دچار چالش شدند و به بحث لفظی و یه سری کدورت کشید.

بعد از این چالش سرپرست واحد با درخواست استعفا به من مراجعه کرد. ازش دلیل استعفا رو جویا شدم، گفت که چالش این دو نفر. اینها احترام منو تو واحد نگه نمی‌دارند.

یه خورده فکر کردم و بهش گفتم که به نظرت حفظ احترام و منزلت برای خودت، وظیفه خود شماست یا اونها؟

و دوم اینکه شما سرپرست واحدی، اگر بگی من نمی‌تونم اون واحد رو مدیریت و اداره بکنم یه جورایی تف سربالا میشه.

به نظرم برو و مشکل رو حل کن به جای اینکه بخوای از مشکل فرار کنی و بگی خب این دو تا آدم با هم چالش دارن پس من استعفا میدم! واقعیتش اینه که خب اگر بخوایم با این رویکرد بریم جلو احتمالا خیلی از آدمها خیلی زود باید کارشونو ول بکنن، چون ممکنه هر دو نفری توی یک شرکت با همدیگه دچار بحران بشن و ترکش بحران به نحوی به ما بخوره.

اتفاقاً اون فرد هم بعدش رفت و از پس موضوع هم برآمد، اما تو اون جلسه من ازش حس این رو گرفتم که نکنه موضوع دیگه‌ای غیر از این چالش بین دو تا همکار دلیل استعفاش است و نمی‌خواد اون موضوع اصلی رو مطرح کنه، برای همین سعی کردم بیشتر باهاش گفتگو بکنم و راجع به اوضاع زندگیش پرسیدم.

وقتی که از اوضاع زندگیش سوال کردم گفت زندگی خوب و عالی دارم و اتفاقاً در یکی دو هفته اخیر یک ورزش جدید شروع کردم و باشگاه میرم، خیلی عالیه و باشگاه خیلی برام انرژی بخش هست و اتفاقاً شرایطم بهتر از گذشته است.

سوالی کردم که براش عجیب بود. پرسیدم که به نظرت ممکنه این ورزشی که شروع کردی و اینقدر شرایطت رو خوب کرده توی تصمیم به استعفات تاثیر داشته باشه؟

اولش گفتش که نه! اصلاً هیچ ربطی نداره. اما بعدش که باهاش گفتگو کردم خودشم حس کرد که یک ارتباطی باید وجود داشته باشه.

براش یه مثال زدم گفتم که ما خیلی وقتا توی شرایط خوب زندگیمون دچار یه سری تلاطم ها میشیم. طبق آمار کسایی که ازدواج می‌کنند یا بچه دار میشن در اون بازه اولیه، با اینکه این اتفاق‌های خوبیه تو زندگیشون، یعنی کسی ازدواج نمیکنه که زندگی بدی رو شروع کرده باشه با کسی به زور بچه دار نمیشه و همه با علاقه این کار رو میکنن اما معمولا میگن که توی سه یا چهار سال اول ازدواج درصد احتمال طلاق بالاتره و ۶ ماه بعد از به دنیا آمدن بچه هم احتمال اختلافات بین زن و شوهر خیلی زیاده.

نکته اینجاست که ما هر وقت که زندگیمون دچار تلاطم بشه حتی اگر این تلاطم از جنس اتفاقات خوب باشه مثل همین ورزشی که همکار ما شروع کرده، ناخودآگاه روی بقیه بخش‌های زندگیمون سایه میندازه. ما وقتی که از حالت پایدار و تعادلی خودمون خارج بشیم، چه بدلیل یک اتفاق خوب، چه بابت یک اتفاق بد، تصمیماتی که می‌گیریم احتمالاً متاثر از اون اتفاق هست.

همکار ما احتمالاً فضای خوب باشگاه رو با فضای شرکت مقایسه می‌کنه و تو ذهنش اینه که خب اینجا جای خوبی نیست، چون باشگاه جای خیلی خوبیه. چون من اونجا خیلی دارم انرژی میگیرم.

چون زندگیش هنوز با این باشگاه به حالت ثابت و متعادل نرسیده، الان یک تغییری توی زندگیش ایجاد شده و این تغییر ممکنه توی تمام ابعاد زندگیش که یه بخشش کارم هست تاثیر بذاره؛ با این قیاس چیزهای دیگه خیلی به چشمش خوب نیادش.

پیشنهاد می‌کنم همیشه توی موضوعات کاری صرفا به خود چالش نگاه نکنید، یه مقدار بیاین عقب‌تر و یک تصویر بزرگتر از زندگی رو نگاه بکنید و ببینین که چه عوامل دیگه‌ای ممکنه تاثیر گذاشته باشه که شما دچار این چالش شدید…

#داستان‌های_منابع_انسانی #داستان #منابع_انسانی #مقدمه #معرفی #علیرضا_کشتگر #ساختار_سازمانی #گریدینگ #شغل #شاغل #جذب #استخدام #رزومه #تحلیل_داده #مدیریت_عملکرد #نگهداشت #جبران_خدمات #حقوق #بیمه #آموزش #توسعه نگرش_سنجی #جامعه_پذیری #چارت_سازمانی #اتاق #فرهنگ #استعفا

شرف المکان بالمکین

/0 دیدگاه /در /توسط

ttps://t.me/HRStoryIran/17

https://shenoto.com/album/podcast/254975/شرف-المکان-بالمکین

داستان چهارم:

شرف المکان بالمکین

چند وقت پیش در ساختار سازمانی ما و در هیئت مدیره یک سری تغییرات اتفاق افتاد و چارت سازمانی کمی تغییر کرد و به تبع اون جایگاه فیزیکی بعضی از افراد هم عوض شد؛ یعنی اتاق‌هاشون جابجا شد.

من هم یک جابجایی اتاق داشتم و به اتاق سابق یکی از مدیران ارشد نقل مکان کردم.

بعد از نقل مکان، متوجه نگاه بعضی دیگر از همکاران و تبریک‌هاشون شدم و از پس تبریک‌هاشون یک حسی می‌گرفتم که انگار علاوه بر جابجایی اتاق، جایگاه و رده سازمانی من هم تغییر کرده!

در صورتی که نه رده من تغییری کرده بود و نه شرح وظایف و اختیارات و مسئولیت‌هام تغییر کرده بود، صرفاً اتاق جابجا شده بود.

کمی این موضوع منو به فکر فرو برد، ما قبلاً هم یک جابجایی کلی ساختمان در شرکت داشتیم و وقتی که یک شرکت از نظر فیزیکی جابجا میشه، . کلا یک ساختمان جدید میشه، افراد در ابتدای امر سعی می‌کنند اگر براشون این امکان وجود داشته باشه، اتاق بهتری رو با معیارهای خودشون انتخاب کنند.

حالا معیار بهتر بودن، ممکنه بزرگی و کوچکی اتاق باشه، ممکنه انفرادی یا اینکه اشتراکی بودن اتاق باشه، ممکنه نور اتاق باشه و …

بعد از اینکه افراد توی اتاق‌ها مستقر میشن، کم کم ارزش اتاق‌ها دیگه به معیارهای اولیه نیست و به فردی که توی اتاق مستقر شده بستگی پیدا می‌کنه.

اگر یه اتاقی، اتاق مدیرعامل باشه و با معیارهای اولیه من خیلی هم اتاق خوبی نباشه بعد از اینکه مدیرعامل اونجا ساکن میشه، تو ذهنم ناخودآگاه میاد که حتماً یک سری مزایایی داشته که مدیرعامل اون اتاق رو انتخاب کرده و اونجا مستقر شده و بعد از اون هر کسی که تو اون اتاق مستقر بشه احتمالاً به صورت ناخودآگاه فرض می‌کنیم که جای خوبی مستقر شده.

در واقع افراد یک خطای شناختی پیدا می‌کنند نسبت به رده سازمانی و ارتباط رده سازمانی با اتاق یا محل کارشون.

اما واقعیت اینه که من به تجربه دیدم بعضی اوقات اهمیت و نفوذ افراد نه تنها ربطی به اتاقشون نداره که حتی به جایگاه سازمانیشون توی چارت سازمانی هم ربطی نداره.

عوامل دیگه‌ای مثل اخلاق و رفتار اون فرد، کاریزمای اون فرد، تخصص اون فرد و … به نظرم بیشتر تاثیر داره توی نفوذ و اهمیتش توی یک شرکت تا اتاقی که در اون مستقر میشه.

اما خب متاسفانه این فرهنگ جایگاهی و فرهنگی که افراد توی سازمانها بر اساس محل کارشون یا اتاق‌شون توی ذهن‌ها رده بندی میشن آسیب بزرگی به نوع ارتباطات سازمانی می‌زنه.

اهمیت افراد به خودشان و شغلشان است، افراد کلیدی و شغل های کلیدی در هر سازمانی باید شناسایی شوند.

#داستان‌های_منابع_انسانی #داستان #منابع_انسانی #مقدمه #معرفی #علیرضا_کشتگر #ساختار_سازمانی #گریدینگ #شغل #شاغل #جذب #استخدام #رزومه #تحلیل_داده #مدیریت_عملکرد #نگهداشت #جبران_خدمات #حقوق #بیمه #آموزش #توسعه نگرش_سنجی #جامعه_پذیری #چارت_سازمانی #اتاق #فرهنگ