در سرزمینی که اعتماد باشد، واژهها بینیاز از قسماند
https://shenoto.com/album/podcast/345332/در-سرزمینی-که-اعتماد-باشد،-واژهها-بینیاز-از-قسماند
داستان بیستم و یکم: در سرزمینی که اعتماد باشد، واژهها بینیاز از قسماند
هر که او بیدارتر، پر دردتر
هر که آگاه است، او را زهرتر
لیک چون آگاه شد جان از نهان
با دل آگه میشود پیوند جان
متاسفانه بین انتشار این قسمت و قسمت قبل بیش از یک ماه فاصله افتاد که دلایل مختلفی داشت، مهمترینش شاید جنگ ایران و اسرائیل و قطعی اینترنت و البته درگیری های کاری و ذهنی خودم بود که نتوانستم قسمتی را منتشر کنم و جا داره اگر منتظر قسمتی بودید، من همین ابتدا به خاطر عدم اطلاع رسانی عذرخواهی کنم. هنوز هم سایه جنگ رو حس میکنم، چون نمیدونم این آتش بس چقدر دوام داره و این قسمت هم با اینکه قرار نبود به جنگ ربط داشته باشه ناخودآگاه متاثر فضای ذهنی من به جنگ هم ربط پیدا کرد،؛ اما بریم سراغ قصه این قسمت.
یکی از همکارانم یک روز اومد تو اتاقم و گفت فرصت دارید کمی باهاتون حرف بزنم، و من هم با روی گشاده پذیراش شدم. حتما میدونید که یکی از موضوعاتی که بخشی از وقت و انرژی واحد منابع انسانی یا سرمایه انسانی را به خودش اختصاص میدهد، درد و دل های کارکنان است. بخشی از درد و دلها مربوط به محیط کار میشود، مثلا شکایت از مدیر یا همکار، برخی هم ربطی به محیط کار نداره و به مسائل شخصی میگذره، که معمولا به دو دلیل عنوان میشود، یکی به این دلیل که توجیهی باشد بر عملکرد ضعیف که منابع انسانی در جریان باشد اگر عملکرد کسی ضعیف شده به خاطر مشکلی در بیرون محیط کار است و حالا شاید درخواست کمک برای حل مشکل و بعضی اوقات هم صرفا درد و دل کردن است و درخواست کمکی هم از طرف فرد نمیشود. البته از این درد و دلها ممکنه خیلی چیزها در بیاد و خیلی گره ها را رفع بشود.
همکارمون گفت پسرم تو دانشگاه عاشق یک دختری شده و با هم در ارتباط بودند اما به دلایلی این رابطه دچار مشکل شده و بقول جوونا کات کردن، تا اینجای قصه را که تعریف کرد تو ذهنم داشتم جلو جلو فکر میکردم که خب حالا من چه کمکی میتونم بهش بکنم، بعد گفتم از وقتی این اتفاق افتاده پسرم دچار افسردگی شدید شده و نشسته تو خونه و از خونه بیرون نمیره و حتی دانشگاه هم نمیره. پرسیدم با مشاور روانشناس یا روانپزشک مشورت کردی؟ گفت بله داره به اصرار من پیش روانشناس میره. پرسیدم خب روانشناس چی میگه؟ گفت چی خاصی نمیگه، میگه فعلا باید چند هفته ای مستمر بیاد تا ببینیم حالش چطور میشه. تو ذهنم فکر کرده بودم بهش روانشناس معرفی کنم اما دیدم خودش این کار رو کرده.
این همکار ما یک خانم سرپرست خانوار است که شوهرش رو وقتی بچه هاش کوچک بودن از دست داده و با سختی بچه ها را بزرگ کرده، نگرانیش برام قابل درک بود و همش داشتم فکر میکردم برای حل مشکلش چه کمکی میتونم بکنم اما هر چی حرف زدیم دیدم درخواست کمکی مطرح نکرد. آخر سر بصورت مستقیم ازش پرسیدم اینها را که داری به من میگی کمکی از من میخوای یا صرفا میخوای درد و دل کنی؟ گفت هیچ کدوم! یه چند لحظه هنگ گردم که گزینه سوم چی میتونه باشه؟ بعد گفت راستش اومدم اینا رو به شما بگم، که در جریان باشید و خدای نکرده من پول حروم نخورم! من اینقدر درگیر داستان و پیدا کردن راه حل برای مشکلش بودم که اصلا بازم نفهمیدم منظورش چیه؟ گفتم پول حروم نخوری؟ منظورت چیه؟! گفت خب پسر من دانشگاه نمیره و نباید حق اولاد به من بدید! تازه مثل اینکه یک پتک بخوره تو سرم، داستان رو فهمیدم.
ما هر ترم دانشگاه از بچه های کارمندها که تحت تکفل مادر یا پدرشون هستند گواهی اشتغال به تحصیل میگیریم و چون زمان مکالمه ما وسط ترم بود ما از این موضوع اطلاعی نداشتیم.
طبق ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی و آییننامههای مربوطه، حق اولاد به شرح زیر تعلق میگیرد:
✅ شرایط تعلق حق اولاد:
- فرزند باید تحت تکفل کارگر باشد.
- حداکثر تا سه فرزند.
- سن فرزند باید کمتر از ۱۸ سال باشد، مگر اینکه:
در حال تحصیل باشد (بدون محدودیت سنی در صورتی که گواهی تحصیل ارائه دهد)، یا
دچار بیماری یا معلولیتی باشد که توانایی کار کردن را از او سلب کرده باشد (با گواهی پزشک).
کارگر باید حداقل ۷۲۰ روز سابقه پرداخت بیمه در تأمین اجتماعی داشته باشد.
🧾 مبلغ حق اولاد:
میزان حق اولاد معادل ۳ برابر حداقل مزد روزانه برای هر فرزند (در هر ماه) است. این مبلغ هرساله متناسب با افزایش حداقل دستمزد تغییر میکند.
بهش گفتم مگر پسرت از دانشگاه اخراج شده؟ گفت نه، گفتم پس تا اخر ترم دانشجو محسوب میشه و ممکنه برگرده دانشگاه، تا وقتی سند رسمی مبنی بر اخراج یا ترک تحصیل پسرت نباشه، از نظر من دانشجو محسوب میشه. ترم بعد اگر نتونست گواهی اشتغال به تحصیل بیاره اونوقت در موردش حرف میزنیم. مبلغ حق اولاد الان که دارم این قسمت رو منتشر میکنم حدود 1 میلیون تومان است، این عدد اصلا تو حساب و کتاب شرکت ما عددی محسوب نمیشد اما برای اون همکار ما که دو تا بچه دانشجوی بیکار داشت مهم بود.
وقتی از اتاق رفت بیرون حس خوبی بهش پیدا کردم، حس اعتماد، حس اینکه با ادمهای با اخلاقی همکارم. دیدم اعتمادسازی چقدر دو طرفه است، اون با این حرفش باعث شد اعتماد من بهش دو چندان بشود و اتاق من هم باید فضای امنی باشد که افراد بتوانند به راحتی حرفهاشون رو بزنن و نگران قضاوت یا عواقب نباشند.
اعتماد در سازمان، اون چیزی که اگر نباشه، بهترین استراتژیها هم شکست میخورن. ولی اگه باشه، حتی در دل بحرانها هم میشه دوام آورد.
اما تعریف اعتماد از نظر شما چیه؟
اعتماد رو میشه به زبان ساده اینطور تعریف کرد: باور به نیت خوب و توانمندی طرف مقابل، وقتی کنترلی روش نداریم. یعین ما وقتی به کسی اعتماد میکنیم خودمون را در برابرش آسیب پذیر میکنیم.
اعتماد، از اون چیزهایییه که همهمون دربارهش حرف میزنیم، ولی کمتر پیش میاد دربارهی ریشههاش فکر کنیم. اینکه اصلاً اعتماد چطور شکل میگیره؟ از کجا میاد؟ و چه چیزهایی باعث میشن باقی بمونه یا از بین بره؟
روانشناسها یه مثال معروف دارن: رابطهی بین والد و کودک.
بچههایی که والدینی دارن که رفتارشون قابل پیشبینیه – یعنی بچه میدونه اگه یه اشتباهی بکنه یا یه حرفی بزنه، واکنش پدر و مادرش قراره چی باشه – معمولاً تو بزرگسالی آدمهای باثباتتری میشن.
اعتماد این بچهها به دنیا بیشتره، چون فهمیدن که دنیای اطرافشون نظم داره، میشه بهش تکیه کرد. میشه حدس زد که حالا که این اتفاق افتاد، قدم بعدی چیه. این یعنی امنیت. این یعنی آرامش روانی. این یعنی اعتماد.
حالا بیایم همین مفهوم رو وارد فضای سازمان کنیم.
توی یک سازمان هم، اعتماد جایی ساخته میشه که آدمها بتونن پیشبینی کنن در مواجهه با هر موقعیت، چه اتفاقی میافته. یعنی بدونن چه زمانی حقوقشون پرداخت میشه، درخواستهاشون از چه روالی پیگیری میشه، آیا بازخوردی که میگیرن سازندهست یا تنبیهکننده، آیا اشتباه کردن به قیمت طرد شدن تموم میشه یا یادگیری. بدونن مدیرشون در موقعیتهای مختلف چه واکنشی نشون میده، همکارهاشون در بحرانها چطور عمل میکنن. این پیشبینیپذیری، حتی اگه کامل و بینقص هم نباشه، خودش ریشهی اصلی شکلگیری اعتماده.
اعتماد وقتی باشه، امنیت روانی میاد. وقتی آدمها احساس امنیت کنن، به سازمان دلبسته میشن، تعلق پیدا میکنن.و جالبه که این احساس تعلق، یه جورایی احساس ارزشمند بودن هم به همراه میاره. آدمها توی چنین محیطی، خودشون رو بخشی از کل میبینن. حس میکنن بودنشون معنا داره، و میتونن تأثیر بگذارن.
بیایم با خودمون صادق باشیم: توی سازمانی که کار میکنید، تا چه اندازه میتونید واکنش مدیرتون یا ساختار سازمان رو در موقعیتهای مختلف پیشبینی کنید؟
و اگر نمیتونید، این عدم پیشبینیپذیری چه تأثیری روی اعتماد و انگیزهی شما گذاشته؟
ولی این وسط یه مهارت کلیدی هم هست که خیلی وقتها بهش توجه نمیشه:
اینکه مدیر بلد باشه به پرسنلش اعتماد کنه.
اعتماد کردن هم مهارته. یعنی مدیر بفهمه که چهجوری باید فرصت بده، چهجوری باید خطاها رو مدیریت کنه، چطور باید از کنترلگری فاصله بگیره.
و وقتی این اعتماد دوطرفه شکل بگیره، گفتوگوها راحتتر میشن، ایدهها آزادانهتر بیان میشن، و تصمیمها دقیقتر و مشترکتر گرفته میشن.
اعتماد یه انتخابه. انتخابی که هر روز، تو هر برخورد، تو هر جلسه، تو هر تصمیم، باید از نو ساخته بشه.
اگه دنبال یه سازمان سالم، نوآور، باوفا و قوی هستیم، باید از همین امروز بپرسیم: من برای ساختن اعتماد، چه قدمی برداشتم؟
حالا اگر بخوایم یه نگاه بزرگتر بندازیم، همین اصل رو میشه توی جامعه و حاکمیت هم دید.
ما توی شرایطی مثل جنگ یا بحرانهای شدید، چیزی که از دست میدیم فقط منابع یا زمان نیست؛ اون چیزی که بهشدت آسیب میبینه، اعتماد مردمه. چرا؟ چون همه چیز غیرقابل پیشبینی میشه.
آدمها نمیدونن حکومت چه تصمیمی میگیره، واکنشها چیه، مسیر بعدی کدومه. نمیدونن آیا میشه بر اساس تجربهی گذشته، آینده رو حدس زد یا نه. و وقتی این پیشبینیپذیری از بین میره، امنیت روانی فرو میریزه. و جایی که امنیت نباشه، اعتماد هم نمیمونه.
اینجاست که نقش سازمان خیلی مهم میشه.
اگه سازمان بتونه محیطی بسازه که در اون، حتی در دل بحرانهای بیرونی، آدمها بدونن که اینجا رو میتونن بفهمن، روالش رو بدونن، باهاش کنار بیان، اونوقت این محیط کاری تبدیل میشه به یه «جزیرهی امن» وسط یک دنیای ناپایدار.
همونطور که کودک برای رشد نیاز به والد قابل پیشبینی داره، بزرگسال هم برای شکوفا شدن نیاز به ساختار و روابط قابل پیشبینی داره.
پیشبینیپذیری، پایهی اعتماد و اعتماد پایهی تعلقه
تو یه سازمان، اعتماد یعنی کارمندی که مطمئنه مدیرش پشتشه. مدیری که خیالش راحته تیمش کار رو جلو میبره. و همتیمیهایی که بدون ترس از قضاوت، نظراتشون رو مطرح میکنن.
اما نکته مهم اینجاست: اعتماد یه احساسه، نه دستورالعمل. یعنی نمیشه با یک آییننامه یا جلسه بگیم “از امروز اعتماد کنید!” اعتماد ساخته میشه… با زمان، با تکرار، با رفتار.
اگه اعتماد نباشه چی؟ آدمها محتاط میشن، سکوت میکنن، پشت سر هم حرف میزنن، اطلاعات رو نگه میدارن، و انگشت اتهام همیشه آماده است.
حالا سوال مهم اینه که اعتماد چطور ساخته میشه؟
بنظرم اعتماد نتیجهی ترکیب سه عامل مهمه:
- تمامیت یا صداقت (Integrity):
اگه مدیر میگه «ما کنار شما هستیم»، باید در عمل هم همین رو نشون بده.
تناقض بین حرف و عمل، سریعتر از هر چیز اعتماد رو نابود میکنه. - شایستگی (Competence):
آدمها فقط به نیت خوب اعتماد نمیکنن. باید ببینن شما توانایی انجام کاری که قولش رو دادین دارین یا نه. - دغدغهمندی (Care):
آدمها زمانی اعتماد میکنن که بدونن شما براشون مهمین.
همونقدر که شما برای کار اهمیت قائلین، برای انسانها هم باید اهمیت بدین.
مدیران باید اولین کسانی باشن که بذر اعتماد رو میکارن.
- با شفاف بودن در تصمیمها
- با شنیدن نظرات حتی مخالف
- با پذیرش اشتباه خودشون
- با حمایت از تیم در زمان بحران
یه مدیر شجاع کسیه که اجازه میده آدمها اشتباه کنن و یاد بگیرن، نه اینکه تنبیه بشن.
کلا اعتمادسازی پایه هر رابطه ای محسوب میشود، اگر به طرف مقابل اعتماد نکنیم هیچ رابطه درستی شکل نمیگیره، حتی وقتی میخواهیم کالا یا خدماتی بخریم اگر به فروشنده اعتماد نکنیم احتمال خرید میاد پایین و اگر خریدی میکنیم قطعا قبلش به فروشنده اعتماد کردیم.
تو این فضای جنگ داشتم فکر میکردم چقدر به حاکمیت اعتماد داریم و حاکمیت چقدر به مردمش اعتماد داره؟
فارغ از موضوع جنگ، واکنش مردم به حکومتی که به حرفها و عملکردش اعتمادی نیست، مثل واکنش کارکنان به شرکت ها است. اگر تو از وضعیت معیشتی خودت اطمینان نداشته باشی احتمالا مهاجرت میکنی، اگر کارمندی ندونه حقوقش به موقع پرداخت میشه یا نه، یا توافقات مالی اجرا میشه یا نه، از شرکت جدا میشه. اگر مردم تو جامعه تنونن حرف بزنن یا حرفشون شنیده نشه احتمالا میرن جایی که حرفشون شنیده بشه یا حداقل نزدیک به افکارشون باشه، تو شرکت هم همینه، اگر فرهنگ سازمانی شنوای خواسته های پرسنل نباشه بعد یک مدت نارضایتی شغلی در شرکت به شدت زیاد میشه. اگر تو جامعه ای افراد نالایق پست و مقام بگیرن، آدمهای شایسته میرن جایی که قدرشون رو بدونن، تو شرکت هم همینه، بال و پر دادن به آدمهای نالایق باعث حذف افراد لایق و در نهایت شکست خود شرکت میشه.
داشتم فکر میکردم کاشکی سران مملکت قبل از گرفتن پست سیاسی، یک شرکت را اداره میکردن، اگر عملکرد مناسبی داشتند بعد بهشون اجازه اداره مملکت داده میشد، بعضی از این حضرات نه تنها یک شرکت را نمیتونن اداره کنند.
تو این وضعیت جنگی خروج بی حساب کتاب مهاجران افغان هم از نظرم یکی از خطاهای مدیریتی کلان بود. انگار شما تو شرکت یک دفعه پرسنل یک بخش را کامل تعدیل کنی. مهاجران افغان بخش عظیمی از کارهای ساختمانی و خدماتی ایران را برعهده داشتند و با خروج ناگهانی و برنامه ریزی نشده، قطعا بازار کار در این بخش ها دچار بحران خواهد شد. اگر بخوام مستند حرف بزنم گزارش جاب ویژن بعد از جنگ 12 روزه نشون میده گروه شغلی نگهبان با 18% بیشترین افزایش تقاضا را داشته، چون اکثر سرایدارهای افغان از ایران اخراج شدند. چون به سیاست های حاکمیت خیلی دفعتی تغییر میکند و غیرقابل پیش بینی میکند.
اگه این قسمت براتون مفید بود، خوشحال میشم با بقیه هم به اشتراک بذارین. من داستانهای منابع انسانی را در سایت، کانال تلگرام، کست باکس و شنوتو، همگی با عنوان داستانهای منابع انسانی منتشر میکند، اگر از کست باکس یا شنوتو بشنوید من آمار دقیق تری از شنیدن شما دارم و میتونم بفهمم چه محتوا و فرمی را بیشتر دوست دارید.
بدرود و پر اعتماد باشید!
#Alireza_Keshtgar
#علیرضا_کشتگر
داستانهای_منابع_انسانی #داستان #منابع_انسانی #علیرضا_کشتگر #ساختار_سازمانی #گریدینگ #شغل #شاغل #جذب #استخدام #رزومه #تحلیل_داده #مدیریت_عملکرد #نگهداشت #جبران_خدمات