بهشت زیر پای مادران است

https://t.me/HRStoryIran/32

https://shenoto.com/album/podcast/287834/بهشت-زیر-پای-مادران-است

داستان هفدهم: بهشت زیر پای مادران است

الان که دارم این محتوا را تولید میکنم تقریبا 40 روز هست که من و همسرم سعیده صاحب دختری به اسم ترنج شدیم و تولد ترنج و تجربه شخصی خودمون باعث شد که این قسمت از داستانهای منابع انسانی را به موضوع فرزندآوری بپردازم.

اول بگم که با توجه به حضور ترنج و غیرقابل پیش بینی بودن موضوعات نوزادی در این سن و البته عدم آشنایی من با دنیای جدیدم، راستش برنامه ریزی دقیق کمی برام سخت شده، یعنی نمیتونم قول بدم که حتما هر دو هفته یکبار شنبه ها داستانهای منابع انسانی را منتشر میکنم، برای همین از همگی عذر میخوام و ازتون تقاضا دارم کمی به من فرصت بدید تا من با شرایط فعلیم آشنا بشم و بتونیم کمی وضعیت خودم رو در این شرایط به پایداری نزدیک بکنم ولی تمام تلاشم رو میکنم که در این دوران گذار، حداقل هر ماه یک قسمت منتشر کنم و به جای اینکه تعداد قسمت ها زیاد باشه، حجم مطلب و زمان هر قسمت را بیشتر کنم.

احتمالا راجع به مفهوم تجربه کارکنان شنیدید. اگر هم نشنیدید اشکالی نداره، سعی میکنم تو چند دقیقه آینده در موردش بصورت فشرده کمی توضیح بدم. اما قبلش شما اگر شاغل هستید چند لحظه فکر کنید تو تجربه های کاری خودتون کدوم سازمان یا شرکتی که درش کار کردید رو بیشتر دوست دارید؟ کدوم شرکت براتون خاطرات قشنگتری داشته؟ بعدش فکر کنید چرا اصلا اونجا تجربیات بهتری داشتید؟

مفهوم تجربه کارکنان در واقع از بازاریابی و تجربه مشتریان اومده، میگن به مشتری جنس یا خدمات نفروش به مشتری تجربه بفروش! و چون کارکنان مشتریان داخلی شرکت ها هستند، تجربه اونا هم برای شرکت ها مهمه و مسئول ایجاد تجربه خوب برای کارکنان هم واحد منابع انسانی است.

واقعیت این است که خیلی موضوعات مثل بهره وری، ماندگاری و اشتیاق افراد به کار و سازمانشان به حسشون به کار و سازمانشون ربط داره.

معمولا سه بعد اصلی یا سه نوع پارامتر، حس آدمها را تو محیط کار میسازه: پارامترهای مالی/ اقتصادی، پارامترهای فیزیکی/ جسمی و پارامترهای احساسی/عاطفی. یعنی اگر کارکنان حس کنند کارفرما باهاشون تو این ابعاد یک مبادله انسانی میکند احتمالا احساس خوشایندی از کارشون خواهند داشت، احتمالا با جون و دل کار میکنند، احتمال کمتر به رفتن به جای دیگه فکر میکنند و….

البته تمام این موارد احتمال هستند چون مثل مهندسی دو دو تا چهار تا نیست، متخصص های منابع انسانی رفتن یکسری کارها را تجربه کردن و مثل تمام علوم تجربی اعلام که اگر اینجوری باشد احتمالا احساس آدمها به محل کار خوشایند خواهد بود. چون پای احساس وسط است، یک کاری احساس خوشایند در یک نفر ایجاد میکند و در نفر دیگری احساس ناخوشایند ایجاد میکند، چون احساس افراد صرفا به کارهای سازمان مربوط نیست، و به موضوعات دیگر مثل شرایط اجتماعی، تیپ شخصیتی، اتفاقات اخیر هم مربوط است. اما با احتمال بالا  میتوان گفت یکسری کارها روی اکثر افراد تاثیر مشابهی خواهد داشت، مثلا قدردانی معمولا باعث خوشحالی افراد میشود یا قدرنشناسی حس بدی به اکثر آدمها میده. حالا رئوس این کارها چیه که باعث میشه آدمها تجربه خوبی تو سازمان داشته باشند و حس کنند در یک معامله انسانی قرار گرفتند؟

راهکار اول: توجه به زندگی شخصی و خانوادگی کارکنان. یعنی واحد منابع انسانی برنامه هایی داشته باشد که کارکنان حس کنند سازمان حواسش به دغدغه های خارج سازمانشان هم هست مثل همین موضوع بچه دار شدن. یعنی کل بستر ارتباطی سازمان با کارکنان نباید فقط کار و قوانین غیرقابل تخطی باشه. مثلا مهدکودک ایجاد کردن برای فرزندان کارکنان، یا خرید وسایل تحصیل در ابتدای سال تحصیلی برای فرزندان محصل کارکنان یا …. هیچ قانون و اجباری برای این کارها نیست اما اگر شرکتی اینها را داشته باشه احتمالا حس کارکنانش بهتره. ضمن اینکه چون این کارها به خانواده کارکنان مربوط است علاوه بر خود افراد احساس خوبی برای اعضای خانواده آنها ایجاد میکند و باعث حمایت خانواده برای ماندگاری در سازمان می شود.

راهکار دوم: اختیار دادنه. الان مدل رادیکالش انعطاف پذیری تو همه ابعاد است: ساعت کاری منعطف، محل کاری منعطف، نوع کار منعطف، نحوه انجام کار منعطف. مثلا تو گوگل بعضی اوقات اصلا استخدام برای شغل خاصی ندارن، مصاحبه میکنند و بر اساس مهارت فرد و علاقه ممکنه شغلی را به فرد پیشنهاد بدهند و حتی ممکن هست از خود فرد در خصوص شغلی که بنظر خودش برایش مناسب است نظر بخواهند. احتمالا شما هم بعضی وقت ها به این فکر کردید که کار خودتون رو داشته باشید و معمولا این ناشی از حس اختیار نداشتنه، که کی برید؟ کی بیاید؟ چیکار بکنید؟… کسی که بچه دار شده، شاید شب کم بخوابد و یک ساعت اگر اختیار این را داشته باشد دیر برود سر کار، جبران بیخوابی را بکند، البته متوجه هستم که برای بعضی مشاغل ایجاد این امکان سخته، مثلا کارمند بانک شاید به خاطر خدماتی که میده باید ساعت خاصی سر کار باشه، اما باز هم راهکار داره. کلا منظورم هرج و مرج نیست، اختیار در یک چارچوب مشخص که البته زیرساخت لازم داره، در یک چهارچوبی اختیار داشتن، دقیقا مثل فلسفه زندگی واقعی، که ما در چارچوب اجبارهای دنیا، مختاریم، یعنی حد اختیارات محدود است. الان این پلتفرم های سفر و غذای سازمانی همین نوعی اختیار دادن هست که خود کارمند انتخاب کنه از یکسری رستوران خاص غذا بگیره.

راهکار سوم: اهمیت دادن و فکر کردن به توسعه فردی کارکنان است، مثل انواع طرق آموزشی از قبیل روشهای رایج کلاس و دوره تا روشهای نوین تر مثل گرفتن کوچ و منتور. مثلا بعضی مدیرها میگن خارج وقت اداری برو دوره بگذرون، پنجشنبه و جمعه برو، خب طرف کی استراحت کنه؟ این که نشد توجه به توسعه فرد! پذیرفتن مسئولیت والدگری هم یک جور توسعه فرد و خانواده محسوب میشود زیرا با پذیرفتن این مسئولیت قطعا ظرفیت فرد تغییر خواهد کرد. پس سازمان بهتر است بستر پذیرفتن این تغییر را برای افرادی که تمایل دارند، مهیا کنند. نکته اصلی در توسعه فردی این است که فرد خودش بخواهد.

راهکار چهارم: اهمیت دادن به سلامت کارکنان با یک نگاه کل نگر است. باز تاکید میکنم حس کارکنان مهمه، یعنی فرد حس کنه که شرکت برای سلامت او اهمیت قائل است. کل نگر هم یعنی هم سلامت خودش چه جسمش، چه روحش مهمه و هم سلامت جسم و روح خانواده اش، چون قطعا روی بهره وری فرد تاثیر داره. من اگر فرزندم تازه متولد شده ام زردی گرفته باشه و از طرفی نتونم این لحظات کنارش باشم قطعا در محیط کار همش نگرانش هستم. یا مثلا اگر بیمه تکمیلی خوبی داشته باشیم که کارمند بتونه در زمان بارداری و زایمان خیالش از هزینه ها راحت باشه خیلی حس خوبی میده. بماند که خیلی از پزشکان و بیمارستان ها بیمه را قبول نمیکنند و باید کل هزینه درمان پرداخت شود و بعد از چند ماه بتوانی بخشی از مبلغ را از بیمه دریافت کنی.

در سیر تطور تجربه کارکنان، دغدغه اولیه کارفرمایان این بود که کارگر یا همون کارمند چه ابزاری لازم دارد که بتونه کار رو انجام بده، یعنی “بهره برداری” از کارگر مهم بود. بعدش “بهره وری” مهم شد، که تعریف رسمی و آکادمیک بهره وری، کارایی بعلاوه اثربخشی است، یعنی انجام کار درست بصورت درست، یعنی هم کار درست باشه و هم اون کار درست را به بهترین نحوه انجام بدیم. بعد منابع انسانی ها دیدن آدمهای بهره ور از این سازمان میرن یه سازمان دیگه، دنبال مشکل گشتن دیدن رضایت و شادی کارمندها هم مهمه، پس ابزارهای رضایت سنجی و نگرش سنجی مهم شد، این نگرش سنجی ها یک مشکلی داشت که نوسانی بود، چون اشتیاق به هر چیزی کم و زیاد میشه، چه شرکت باشه، چه کشور باشه، چه حتی خانواده باشه، مثلا تو بعضی لحظات با اینکه علاقه زیادی به خانواده خودمون داریم به خاطر نوسان حس و حال ممکنه بگیم مردم برادر دارن ما هم برادر داریم، مردم خواهر دارن ما هم خواهر داریم. پس تو مرحله بعد رفتد سراغ “تجربه کارکنان”.

خب خیلی مقدمات گفتم بریم سر اصل مطلب.

ما توی حضورمون در هر محیط کاری با یکسری لحظات خاص مواجه میشیم که اون لحظات بقول معروف تاچ پوینت هستند، مثل اولین روز کاری یا اولین مواجه با محیط کار، روز تولد، ازدواج یا حتی طلاق، فوت یکی از عزیزان، بچه دار شدن و … تو این لحظات، احساسات آدمها بسیار درگیره و اگر یک شرکتی بتونه تو این لحظات به کارمند خودش این حس رو منتقل کنه که احساسات تو برای ما ارزشمنده و ما کنارت هستیم خیلی خاطرات خوبی تو ذهن فرد باقی میمونه.

من یک همکاری دارم که تا قبل از فوت یکی از عزیزانش خیلی علاقه ای به شرکت در مراسم ختم نداشت چون معتقد بود صاحبان عزا تو اون لحظات خاکسپاری یا ختم اینقدر ناراحت هستند که دیدن ما هیچ کمکی بهشون نمیکنه و حتی اصلا اینقدر حواسشون نیست که یادشون باشه کی اومد و کی نیومد. اما وقتی متاسفانه خودش عزیزی رو از دست داد، بعدش به این نتیجه رسید که در تمام مراسم های ختم شرکت کنه چون فهمید حضور در کنار صاحب عزا، به شرطی که بار اضافه نباشه بسیار برای صاحبان عزا و حسشون و رابطه آتی اهمیت داره.

نکته مهم برداشت افراد از اتفاقی است که می افتد که حس طرف هم ناشی از همون برداشت است، نه واقعیت بیرونی، یعنی ممکنه شما برای تولد یک نفر خیلی هم زحمت بکشید اما از نظر اون برای تولد همکارش بیشتر مایه گذاشتید و نه تنها حس خوبی نمیگیره که حس بدی هم میگیره.

حالا این تاچ پوینتی که من تو این مدت تجربه کردم و باعث شد بعد از این با کسائیکه بچه دار میشن احتمالا همدلانه برخورد کنم موضوع فرزندآوری است. واقعا تا آدم یک چیزی رو خودش تجربه نکنه، درک درستی از موضوع نداره.

تو پرانتز یاد یک خاطره کاملا بی ربط از یکی از آشنایان که سالها قبل میخواست بره حج تمتع افتادم، تو اعمال حج ظاهرا برخی مراجع تقلید حکم دارند که در طواف حتما باید مسیر حرکت بین کعبه و مقام ابراهیم باشه، این آشنای ما میگفت شک ندارم این مراجع یا خودشون تا حالا حج نرفتند یا اگر رفتند 50 سال قبل رفتند که جمعیت شرکت کننده اینقدر نبود، آخه مرد حسابی چطوری میشه تو اون شلوغی حتما طواف را در شعاع کمتر از فاصله مقام ابراهیم تا کعبه انجام داد؟! یعنی وقتی طرف خودش تجربه شخصی نداره، حکمی که میده دور از واقعیت هست. در خصوص فرزندآوری هم وضعیت من همین بود، بصورت تئوری یک چیزهایی شنیده بودم اما وقتی خودم تجربه کردم تازه حال برخی همکارهام رو درک کردم.

فرزندآوری سه تا راس یک مثلث را درگیر میکنه: کارفرما (شرکتی که زن یا مرد یعنی پدر و مادر کار میکنند)، زن باردار یا مادر جدید چه شاغل باشد چه نباشد که البته اگر شاغل باشد بیشتر درگیر موضوع این قسمت ما می باشد، و در نهایت همسر زن باردار یا پدر جدید که فرض میکنیم حتما شاغل است.

این فرض را بر اساس جامعه آماری اطراف که صد البته جامعه مردسالاری هم هست کردم، در اینجا نمیخواهم به نشانه های اثبات مردسالاری جامعه ایران بپردازم که بسیار نشانه های مختلفی قابل مشاهده است اما واقعیت این است که هنوز که هنوزه در بخش زیادی از جامعه ایران مرد نان آور خانه محسوب میشود و وظیفه کار در جامعه را دارد و زن مسئولیت خانه داری را بر عهده دارد، و در اختیار داشتن منابع مالی توسط مرد ناخودآگاه برای اون قدرتی در خانواده ایجاد میکند. تاکید میکنم که من قصد ارزش داوری در این مورد را ندارم و صرفا در حال توصیف واقعیت بیرونی هستم.

بر اساس آمار سازمان جهانی کار ILO ما بین سال 2010 تا 2021 نرخ مشارکت زنان در بازار کار ایران بطور میانگین 13% بوده و این در حالی است که در کشور ترکیه بعنوان همسایه ایران این میانگین 33% یعنی یک چیزی حدود 3 برابر و در کشورهایی مثل آلمان و آمریکا حدود 55% می باشد. همین باعث میشه که شاخص بار تکفل خالص در ایران بطور میانگین در این سالها 3.6 باشه، یعنی هر نفر شاغل بطور میانگین 3.6 نفر را تحت تکفل دارد ولی این عدد در ترکیه حدود 3 و در کشورهای مثل آلمان آمریکا یا نروژ 2 نفر و در کشوری مثل چین 1 نفر است، یعنی تقریبا در چین همه کار میکنند و شاید یک دلیل اینکه اقتصاد چین در دهه های اخیر رشد فزاینده داشته باشد این نوع از فرهنگ کاری است.

این نوع نگاه به نقش مرد و زن باعث شده است که در قانون کار ایران، در موضوع فرزندآوری تمرکز بر نقش زن است و نقش مرد تقریبا صفر فرض شده است.

کلا قانون کار یک قانون حداقلی است برای حفظ حداقل حقوق های انسانی، و تاریخچه اون برمیگرده به دوران صنعتی شدن دنیا، زمانیکه تولید انبوه یا بقول فرنگی ها مس پروداکشن داشت به اوج میرسید و تقریبا از کارگران بهره کشی میشد، تو اون دوران کارگران حق و حقوق مشخصی نداشتند. منظورم از حق و حقوق مشخص همین حداقل حقوق یا تعطیلی یک روز در هفته که در ایران جمعه است یا همین موضوع مرخصی زایمان یا بیمه بیکاری و بازنشستگی و … است.

اولین لایحه قانون کار تو ایران برمیگرده به سال 1325، 12 سال بعد در سال 1337 این قانون اصلاح شد. بعد از انقلاب عملا از سال 58 تا 69 قانون کاری در ایران وجود نداشت، در زمان آقای هاشمی رفسنجانی قانون کار جدید که تقریبا همین قانون کار فعلی است پیشنهاد شد اما مورد پذیرش شورای نگهبان قرار نگرفت، بعد آقای هاشمی شد رئیس مجمع تشخیص مصلحت همون قانونی که خودش تهیه کرده بود و شورای نگهبان رد کرده بود رو در 29 آبان 69 در مجمع تصویب کرد. این تاریخچه کوتاه رو گفتم که بدونیم این قانون اولا برای زمان گذشته که بیشتر محیط ها کارگری بوده تهیه شده بود و ضمن اینکه خیلی موارد مندرج در قانون تحت تاثیر فضای اون زمان جامعه بوده و در حال حاضر در خیلی از موارد نیاز به بازنگری داره.

در سالهای 1360 نرخ رشد جمعیت 3.9% بود ولی به دلایل مختلف این نرخ از دهه هفتاد کاهشی شد و به 2% و سپس از 2% با روند کاهشی به حدود 1% رسید، پیری جمعیت ایران و نزول نرخ رشد جمعیت زنگ خطری برای جامعه و حاکمیت بود، ولی بر خلاف تبلیغات مبنی بر فرزندآوری و مشوق های فرزندآوری در چندساله اخیر، هنوز قوانین کار در ایران چندان اصلاحی در این موضوع نداشته و بر اساس همان گذشته می باشد.

در قانون کار ایران، منظورم بیشتر بخش خصوصی که کارکنان آن تحت پوشش اجباری بیمه تامین اجتماعی می باشند، زن شاغلی که بچه دار میشود، 9 ماه مرخصی زایمان دارد، ولی مردی که صاحب فرزند میشود هیچگونه مرخصی ندارد! انگار مرد هیچگونه مسئولیتی در قبال فرزندی که به دنیا آمده ندارد و باید طبق روال قبلی سر کار خود حاضر شود و همان فرد سابق باشد! علاوه بر مسئولیت، علاقه مرد به زندگی و همسر و فرزندش نادیده گرفته میشود. من به تجربه شخصی خودم اعتراف میکنم که مردان هم دوست دارد این لحظات تکرارناپذیر را بیشتر در کنار همسر و فرزندش باشند. البته این که هیچ مرخصی برای مرد وجود ندارد برای کارکنان بخش خصوصی است، کارمندان ادارت دولتی بین سه تا چهارده روز بنا به سازمان مرخصی دارند، بقول روحانی علی برکت الله.

البته که 9 ماه مرخصی زایمان زنان در ایران از نظر طول مرخصی جزو مرخصی های مناسب و عرف در دنیا محسوب میشه و فقط برخی کشورها شرق اروپا مثل بلغارستان، آلبانی، بوسنی از ایران مرخصی زایمان خیلی بیشتری دارند، اما خیلی از کشورها این مدت 9 الی 12 ماه را بین زن و مرد توزیع کردند یعنی حق انتخاب دادند که خود زوج آنرا بی خودشون توزیع کنند، مثلا بجای 9 ماه مرخصی برای زن، همزمان زن و مرد مرخصی میروند، زن 6 ماه و مرد 3 ماه که مجموع میشود همان 9 ماه. اینجوری مشارکت مرد هم در دوران ابتدای تولد فرزند که انرژی زیادی لازم دارد وجود خواهد داشت.

جا داره قبل از ادامه گفتگو تو پرانتز بگم من خودم تو این مدت حس خیلی خوبی از سازمانم گرفتم و لازمه از مدیرعامل خوبم که شرایط من را در ماه های اخیر درک کرد و تو این مدت با من خیلی همراهی و همدلی کرد قدردانی کنم. بقول دوستی که میگفت: داشتن مدیرعامل فهیم، گلی است از گلهای بهشت. خب پرانتز بسته، برگردیم.

نکته دیگر این است که در دهه های اخیر نرخ مهاجرت به کلان شهرهایی مثل تهران زیاد بوده و وقتی زوجی تمام خانواده و قوم خویش را رها میکنند و برای کار یا تحصیل یا هر دلیلی به شهری مثل تهران برای مهاجرت میکنند، در هنگامی که بچه دار میشن، هیچ کمکی برای نگهداری از فرزند ندارند و کسانیکه تجربه ماه های اول بچه داری را داشته اند میدانند که دست تنها نگهداری تز نوزاد واقعا سخت است، اگر مادر بخواهد به تنهایی از بچه نگهداری کند بسیار لحظات سختی را تجربه خواهد کرد و وجود حداقل همسرش در ماه های اول خیلی کمک حال خواهد بود.

حالا با تمام این شرایط اگر خانمی شاغل تصمیم بگیرد علاوه بر مسئولیت اجتماعی، مسئولیت مادری را هم بپذیرد با انبوهی از چالش ها مواجه است. اول اینکه ثبات شغلی اش دچار تزلزل خواهد شد، زیرا خیلی از کارفرماهای بخش خصوصی نمی توانند در نبود یکی از پرسنل کار را متوقف کنند و احتمالا جایگزینی برای آن خانم در نظر خواهند گرفت و آن خانم احتمالا بعد از بازگشت از مرخصی زایمان با فرض اینکه کماکان قرارداد پرسنلی با او ادامه پیدا کند، قطعا جایگاه قبلی خود را نخواهد داشت. از نظر قانون کار وقتی خانمی به مرخصی زایمان میرود قرارداد او تعلیق میگردد و بعد از بازگشت از مرخصی باید باقیمانده زمان قرارداد را کار کند به همین دلیل خیلی شرکت ها قراردادهای کوتاه مدت در حد 3 ماه میبندند که اگر کسی در مدت قرارداد باردار شد و خواستند دیگر ادامه همکاری ندهند خیلی فرد نتواند در خصوص بازگشت به کار ادعایی کند و فوقش شرکت حقوق باقیمانده قرارداد را میدهد و فرد را جایگزین میکند.

از سمتی خانمهای باردار معمولا قبل از زایمان بدلیل شرایط فیزیکی، کمی نوع کارکردشان متفاوت با قبل از بارداری خواهد بود و شرکت هایی که صرفا سودآوری برایشان مهم است این موضوع برایشان چندان جذاب نیست و این استرس مضاعفی به خانمها وارد میکند تا بتوانند عملکرد مطابق گذشته از خود به نمایش بگذازند.

یکی از همکاران که در دوران بارداری ناچار به استفاده از حمل و نقل عمومی بود، به دلیل اینکه مدام در اتوبوس یا مترو دچار حالت تهوع میشد به ناچار از وسیله نقلیه پیاده میشد و بعد از اینکه حالش بهتر میشد ادامه مسیر میداد و این باعث شده بود در این مدت معمولا دیر به محل کار برسد. اگر مدیری شرایط او را درک نکند ممکن است با او برخورد محترمانه ای نداشته باشد.

بعد از اتمام مرخصی زایمان، طبق قانون ماده 78 قانون کار کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر سه ساعت کار نیم ساعت مرخصی شیردهی (فرصت شیردادن) بدهد. و این هم باز برای کارفرما در کوتاه مدت و سودآوری لحظه ای جذاب نیست اما در دراز مدت قطعا حمات از همکاران فرهنگ سازمانی منسبی در شرکت ایجاد میکند.

نکته بعدی هزینه های فرزندآوری است، که باز هم بنظر مشوق های مالی که تعریف شده خیلی جذابیت نداره. در زمانی که این محتوا تولید میشه بر اساس قانون هر شخص بعد از بدنیا آمدن فرزندش در فیش حقوقی اش معادل 3 روز حداقل حقوق، حق اولاد اضافه میشود که حدود 716 هزار تومان است، یعنی تقریبا فقط معادل خرید یک قطره معروف برای نفخ و کولیک نوزادان بنام اینفاکول، دیگه بقیه هزینه ها مثل دارو، دکتر، لباس، شیرخشک و … باید از منبع دیگری تامین شود.  ضمن اینکه شیرخشک هم بصورت سهمیه ای و با کدملی در داروخانه قابل دسترسی است که اگر نوزادی مشکلی برای مصرف شیرخشک عادی داشته باشد، مثلا رفلاکس داشته باشد یا به پروتئین گاوی آلرژی داشته باشد، شیرخشک های خاص در داروخانه ها به راحتی پیدا نمیشود. و شیرخشک ها یا داروهای خارجی با قمیت حدود 10 برابر داخلی پیدا میشود.

از طرفی برای فرزند اول 40 میلیون تومان وام، برای فرزند دوم 50 میلیون و برای فرزند سوم 60 میلیون وام در نظر گرفته میشود که همین الان یک عمل سزارین و یک شب بستری در بیمارستان خصوصی معادل 40 میلیون و اگر اتاق خصوصی بخواهید بین 50 تا 60 میلیون می باشد، یعنی کل وام دولت فقط به بدنیا آمدن فرزند میرسد. حالا ممکنه ظریفی بیاد بگه چرا حتما بیمارستان خصوصی، راستش بر اساس آمار تعداد کل بیمارستان های شهر تهران 161 است که تعداد تخت هاشون در جمع حدود 28500 است، که از این تعداد تخت تقریبا 70% مربوط به بخش عمومی است و 30% باقیمانده بین بخش های تخصصی مثل قلب و عروق، زنان و زایمان، اطفال، روانپزشکی، ارتوپدی، عفونی، سرطان و انکولوژی، مغز و اعصاب، چشم پزشکی و … تقسیم خواهد شد، با این حساب سهم تخت بخش زنان و زایمان شاید کمتر از 10% کل تخت ها باشد که حالا باز درصدی بخش خصوصی و درصد بمارستان دولتی بزرگ مثل امام خینی و میلاد خواهد بود. در واقع بخش زیادی از بیمارستانهای تهران در مناطق خاصی از شهر مثل مناطق 1، 2 ، 3 6 و 7 شهر تهران است که پراکندگی متوازنی ندارد، پس احتمال اینکه بتوان حتما در بیمارستان دولتی زایمان اتفاق بیفتد با توجه به جمعیت 14 میلیونی شهر تهران و حدود 20 میلیون استان تهران خیلی هم زیاد نیست و به ناچار باید بخشی از افراد به سمت بیمارستان خصوصی سوق داده شوند. علاوه بر نامتوازن بودن پراکندگی بیمارستان در شهر تهران، مراز درمانی و پزشکان خوب هم نامتوازن در کشور توزیع شده اند و سهم تهران مثل تمامی امکانات دیگر بعنوان پایتخت با دیگر شهرها متفاوت است و به همین دلیل اکثر اوقات جلوی در بیمارستانهای ترهان ماشین هایی با پلاک شهرهای دیگر مشاهده میشده که از نبود امکانات مجبور شدند مریض خودشون رو بیارن تهران و این هم باز به معنی این که بخشی از ظرفیت بیمارستانهای تهران با جمعیتی علاوه بر جمعیت خود تهران پر میشه.

امروز رادیو داشت میگفت سهم هر پرستار در بخش اطفال 13 بیماره، شما خود بخوان حدیث مفصل از این مجمل، واقعا موضوع نیروی انسانی در کادر درمان خودش یک داستان که شاید بعدا بهش تو یک قسمت مجزا پرداختم.

مادری که به مرخصی زایمان میرود با بارگزاری اسناد تولد فرزندش در سایت تامین اجتماعی با تائید سازمان تامین اجتماعی، مدت مرخصی زایمانش جزء سوابق بیمه وی محسوب می‌شود و حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد که این عدد دو سوم میانگین حقوق سه ماهه آخر ثبت شده در بیمه تامین اجتماعی است. یک مشکلی که برای بعضی خانمها پیش می آید این است که کارفرما در بیمه برایشان حقوق واقعی را رد نکرده است و حداقل حقوق رد کرده بود و در زمان مرخصی زایمان حقوق کمتری را دریافت خواهند کرد.

و تمام این موارد مالی که به ظاهر مشوق هستند در حالی است حداقل حقوق در ایران از سال 1390 که حدود 270 دلار بوده در حال حاضر به حدود 110 دلار رسیده و این یعنی پایین آمدن قدرت خرید کارکنان، و یک سوم شدن درآمدها.

از طرفی با توجه به انتظار عمومی و عرفی از مرد مبنی بر کسب درآمد برای خانواده این دوران فشار زیادی بر دوش مرد خواهد بود، چون اگر همسرش شاغل بوده که در حال حاضر یا حقوقی ندارد و یا حقوقش کم شده، از طرفی هزینه های خانوار زیاد شده و از سویی مرد لازم است بیشتر در کنار خانواده باشد و امکان اضافه کاری یا کار دوم برای جبران هزینه ها کمتر است. یعنی در کل هزینه های خانواده بالا رفته و درآمدهایش کاهش یافته و با توجه به شرایط زن نمی توان انتظاری از او برای پوشش این ناترازی داشت و بار آن بر عهده مرد خواهد بود، این موضوع اضطراب مردان را هم در خانه و هم در محیط کار بالا میبرد و آن حس خوبی که در این دوران لازم است تجربه کنند را به حسی نامطبوع بدل میکند.

برای خانواده هایی که قبلا در موردشان صحبت کرده بودم که کسی را در شهرهای بزرگ مثل تهران ندارند، بازگشت خانم شاغل که به مرخصی زایمان رفته، پس از اتمام زمان مرخصی به محل کار چالشی دیگر است، چون هزینه گرفتن پرستار کودک یا گذاشتن فرزندشان در مهدکودک احتمالا بخش زیادی از حقوق مادر خواهد بود و بعضی وقتها برخی مادران وقتی حساب و کتاب میکنند به این نتیجه میرسند اگر به کار بازنگردد و از بچه نگهداری کنند هزینه مالی کمتری برایشان دارد اما خب همه موضوع کار، کسب درآمد نیست و موضوعات دیگری مانند حضور در جامعه و تاثیرگذاری برای خانمها اهمیت دارد و این هم فشاری دیگر بر خانمها است.

همه اینها را گفتم که برگردم به اول داستان که تو این مدت فهمیدم باید تو این تاچ پوینت یا موقعیت هوای همکاران و کارکنان را داشته باشیم. به حال خوب آدمها یا  wellbeing تو این موقعیت خاص توجه ویژه بکنیم. نه فقط اگر مدیر هستیم، که حتی اگر همکار هستیم، بعنوان همکار هم میتونیم تو این موقعیت حس خوبی به افراد بدیم، مثلا بگیم زودتر برو خونه من کارهات رو میکنم، نگران نباش.

واقعیت اینه که بارداری و فرزنداوری بخشی طبیعی از زندگی است که بعضی آگاهانه انتخابش میکنند و بعضی انتخابش نمیکنند و بدلیل احترام به اصل تنوع یا Diversity در منابع انسانی باید به شکلی محترمانه و حرفه‌ای با هر کدوم از این انتخاب ها تعامل صورت بگیره.

واقعا حداقل شش ماهه اول بچه داری یکی از حساس‌ترین دوران زندگی برای والدین چه مرد و چه زن است و نحوه مواجهه مدیران و همکاران با این شرایط، نشاندهنده فرهنگ سازمانی آن‌هاست. اگر بتونیم با کارمند یا همکارمون همدلی کنیم قطعا نشانگر فرهنگ سازمانی بالغانه ما است و برعکس وقتی کارکنان شاهد بی‌توجهی به یکی از همکارانشان در چنین دوران حساسی هستند، ممکن است احساس کنند آن‌ها نیز در شرایط بحرانی هیچ حمایتی از جانب سازمان دریافت نخواهند کرد. این بی‌اعتمادی می‌تواند انگیزه و وفاداری آنان را تحت تأثیر قرار دهد و در نهایت احتمالا به کاهش بهره‌وری و افزایش نارضایتی در سازمان منجر شود. اگر حمایت‌ها فراتر از قوانین تکلیفی باشد قطعا به عنوان یک سرمایه‌گذاری در بهبود فرهنگ سازمانی و حفظ نیروی انسانی باارزش خواهد بود.

در نهایت هم به نوبه خودم یک خسته نباشید به تمام والدهای تازه صاحب فرزند شده میگم و این قسمت رو تقدیم میکنم به تمام زنان سرزمینم، بویژه مادران شاغل.

Follow on LinkedIn