بایگانی سال 2025

https://t.me/HRStoryIran/36

https://shenoto.com/album/podcast/345332/در-سرزمینی-که-اعتماد-باشد،-واژه‌ها-بی‌نیاز-از-قسم‌اند

داستان بیستم و یکم: در سرزمینی که اعتماد باشد، واژه‌ها بی‌نیاز از قسم‌اند

هر که او بیدارتر، پر دردتر

هر که آگاه است، او را زهرتر

لیک چون آگاه شد جان از نهان

با دل آگه می‌شود پیوند جان

متاسفانه بین انتشار این قسمت و قسمت قبل بیش از یک ماه فاصله افتاد که دلایل مختلفی داشت، مهمترینش شاید جنگ ایران و اسرائیل و قطعی اینترنت و البته درگیری های کاری و ذهنی خودم بود که نتوانستم قسمتی را منتشر کنم و جا داره اگر منتظر قسمتی بودید، من همین ابتدا به خاطر عدم اطلاع رسانی عذرخواهی کنم. هنوز هم سایه جنگ رو حس میکنم، چون نمیدونم این آتش بس چقدر دوام داره و این قسمت هم با اینکه قرار نبود به جنگ ربط داشته باشه ناخودآگاه متاثر فضای ذهنی من به جنگ هم ربط پیدا کرد،؛ اما بریم سراغ قصه این قسمت.

یکی از همکارانم یک روز اومد تو اتاقم و گفت فرصت دارید کمی باهاتون حرف بزنم، و من هم با روی گشاده پذیراش شدم. حتما میدونید که یکی از موضوعاتی که بخشی از وقت و انرژی واحد منابع انسانی یا سرمایه انسانی را به خودش اختصاص میدهد، درد و دل های کارکنان است. بخشی از درد و دلها مربوط به محیط کار میشود، مثلا شکایت از مدیر یا همکار، برخی هم ربطی به محیط کار نداره و به مسائل شخصی میگذره، که معمولا به دو دلیل عنوان میشود، یکی به این دلیل که توجیهی باشد بر عملکرد ضعیف که منابع انسانی در جریان باشد اگر عملکرد کسی ضعیف شده به خاطر مشکلی در بیرون محیط کار است و حالا شاید درخواست کمک برای حل مشکل و بعضی اوقات هم صرفا درد و دل کردن است و درخواست کمکی هم از طرف فرد نمیشود. البته از این درد و دلها ممکنه خیلی چیزها در بیاد و خیلی گره ها را رفع بشود.

همکارمون گفت پسرم تو دانشگاه عاشق یک دختری شده و با هم در ارتباط بودند اما به دلایلی این رابطه دچار مشکل شده و بقول جوونا کات کردن، تا اینجای قصه را که تعریف کرد تو ذهنم داشتم جلو جلو فکر میکردم که خب حالا من چه کمکی میتونم بهش بکنم، بعد گفتم از وقتی این اتفاق افتاده پسرم دچار افسردگی شدید شده و نشسته تو خونه و از خونه بیرون نمیره و حتی دانشگاه هم نمیره. پرسیدم با مشاور روانشناس یا روانپزشک مشورت کردی؟ گفت بله داره به اصرار من پیش روانشناس میره. پرسیدم خب روانشناس چی میگه؟ گفت چی خاصی نمیگه، میگه فعلا باید چند هفته ای مستمر بیاد تا ببینیم حالش چطور میشه. تو ذهنم فکر کرده بودم بهش روانشناس معرفی کنم اما دیدم خودش این کار رو کرده.

این همکار ما یک خانم سرپرست خانوار است که شوهرش رو وقتی بچه هاش کوچک بودن از دست داده و با سختی بچه ها را بزرگ کرده، نگرانیش برام قابل درک بود و همش داشتم فکر میکردم برای حل مشکلش چه کمکی میتونم بکنم اما هر چی حرف زدیم دیدم درخواست کمکی مطرح نکرد. آخر سر بصورت مستقیم ازش پرسیدم اینها را که داری به من میگی کمکی از من میخوای یا صرفا میخوای درد و دل کنی؟ گفت هیچ کدوم! یه چند لحظه هنگ گردم که گزینه سوم چی میتونه باشه؟ بعد گفت راستش اومدم اینا رو به شما بگم، که در جریان باشید و خدای نکرده من پول حروم نخورم! من اینقدر درگیر داستان و پیدا کردن راه حل برای مشکلش بودم که اصلا بازم نفهمیدم منظورش چیه؟ گفتم پول حروم نخوری؟ منظورت چیه؟! گفت خب پسر من دانشگاه نمیره و نباید حق اولاد به من بدید! تازه مثل اینکه یک پتک بخوره تو سرم، داستان رو فهمیدم.

ما هر ترم دانشگاه از بچه های کارمندها که تحت تکفل مادر یا پدرشون هستند گواهی اشتغال به تحصیل میگیریم و چون زمان مکالمه ما وسط ترم بود ما از این موضوع اطلاعی نداشتیم.

طبق ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی و آیین‌نامه‌های مربوطه، حق اولاد به شرح زیر تعلق می‌گیرد:

✅ شرایط تعلق حق اولاد:

• فرزند باید تحت تکفل کارگر باشد.
• حداکثر تا سه فرزند.
• سن فرزند باید کمتر از ۱۸ سال باشد، مگر اینکه:

در حال تحصیل باشد (بدون محدودیت سنی در صورتی که گواهی تحصیل ارائه دهد)، یا

دچار بیماری یا معلولیتی باشد که توانایی کار کردن را از او سلب کرده باشد (با گواهی پزشک).

کارگر باید حداقل ۷۲۰ روز سابقه پرداخت بیمه در تأمین اجتماعی داشته باشد.

🧾 مبلغ حق اولاد:

میزان حق اولاد معادل ۳ برابر حداقل مزد روزانه برای هر فرزند (در هر ماه) است. این مبلغ هرساله متناسب با افزایش حداقل دستمزد تغییر می‌کند.

بهش گفتم مگر پسرت از دانشگاه اخراج شده؟ گفت نه، گفتم پس تا اخر ترم دانشجو محسوب میشه و ممکنه برگرده دانشگاه، تا وقتی سند رسمی مبنی بر اخراج یا ترک تحصیل پسرت نباشه، از نظر من دانشجو محسوب میشه. ترم بعد اگر نتونست گواهی اشتغال به تحصیل بیاره اونوقت در موردش حرف میزنیم. مبلغ حق اولاد الان که دارم این قسمت رو منتشر میکنم حدود 1 میلیون تومان است، این عدد اصلا تو حساب و کتاب شرکت ما عددی محسوب نمیشد اما برای اون همکار ما که دو تا بچه دانشجوی بیکار داشت مهم بود.

وقتی از اتاق رفت بیرون حس خوبی بهش پیدا کردم، حس اعتماد، حس اینکه با ادمهای با اخلاقی همکارم. دیدم اعتمادسازی چقدر دو طرفه است، اون با این حرفش باعث شد اعتماد من بهش دو چندان بشود و اتاق من هم باید فضای امنی باشد که افراد بتوانند به راحتی حرفهاشون رو بزنن و نگران قضاوت یا عواقب نباشند.

اعتماد در سازمان، اون چیزی که اگر نباشه، بهترین استراتژی‌ها هم شکست می‌خورن. ولی اگه باشه، حتی در دل بحران‌ها هم می‌شه دوام آورد.

اما تعریف اعتماد از نظر شما چیه؟

اعتماد رو می‌شه به زبان ساده این‌طور تعریف کرد: باور به نیت خوب و توانمندی طرف مقابل، وقتی کنترلی روش نداریم. یعین ما وقتی به کسی اعتماد میکنیم خودمون را در برابرش آسیب پذیر میکنیم.

اعتماد، از اون چیزهایی‌یه که همه‌مون درباره‌ش حرف می‌زنیم، ولی کمتر پیش میاد درباره‌ی ریشه‌هاش فکر کنیم. این‌که اصلاً اعتماد چطور شکل می‌گیره؟ از کجا میاد؟ و چه چیزهایی باعث می‌شن باقی بمونه یا از بین بره؟

روان‌شناس‌ها یه مثال معروف دارن: رابطه‌ی بین والد و کودک.

بچه‌هایی که والدینی دارن که رفتارشون قابل پیش‌بینیه – یعنی بچه می‌دونه اگه یه اشتباهی بکنه یا یه حرفی بزنه، واکنش پدر و مادرش قراره چی باشه – معمولاً تو بزرگسالی آدم‌های باثبات‌تری می‌شن.

اعتماد این بچه‌ها به دنیا بیشتره، چون فهمیدن که دنیای اطراف‌شون نظم داره، می‌شه بهش تکیه کرد. می‌شه حدس زد که حالا که این اتفاق افتاد، قدم بعدی چیه. این یعنی امنیت. این یعنی آرامش روانی. این یعنی اعتماد.

حالا بیایم همین مفهوم رو وارد فضای سازمان کنیم.

توی یک سازمان هم، اعتماد جایی ساخته می‌شه که آدم‌ها بتونن پیش‌بینی کنن در مواجهه با هر موقعیت، چه اتفاقی می‌افته. یعنی بدونن چه زمانی حقوق‌شون پرداخت می‌شه، درخواست‌هاشون از چه روالی پیگیری می‌شه، آیا بازخوردی که می‌گیرن سازنده‌ست یا تنبیه‌کننده‌، آیا اشتباه کردن به قیمت طرد شدن تموم می‌شه یا یادگیری. بدونن مدیرشون در موقعیت‌های مختلف چه واکنشی نشون می‌ده، همکارهاشون در بحران‌ها چطور عمل می‌کنن. این پیش‌بینی‌پذیری، حتی اگه کامل و بی‌نقص هم نباشه، خودش ریشه‌ی اصلی شکل‌گیری اعتماده.

اعتماد وقتی باشه، امنیت روانی میاد. وقتی آدم‌ها احساس امنیت کنن، به سازمان دل‌بسته می‌شن، تعلق پیدا می‌کنن.و جالبه که این احساس تعلق، یه جورایی احساس ارزشمند بودن هم به همراه میاره. آدم‌ها توی چنین محیطی، خودشون رو بخشی از کل می‌بینن. حس می‌کنن بودن‌شون معنا داره، و می‌تونن تأثیر بگذارن.

بیایم با خودمون صادق باشیم: توی سازمانی که کار می‌کنید، تا چه اندازه می‌تونید واکنش مدیرتون یا ساختار سازمان رو در موقعیت‌های مختلف پیش‌بینی کنید؟

و اگر نمی‌تونید، این عدم پیش‌بینی‌پذیری چه تأثیری روی اعتماد و انگیزه‌ی شما گذاشته؟

ولی این وسط یه مهارت کلیدی هم هست که خیلی وقت‌ها بهش توجه نمی‌شه:

این‌که مدیر بلد باشه به پرسنلش اعتماد کنه.

اعتماد کردن هم مهارته. یعنی مدیر بفهمه که چه‌جوری باید فرصت بده، چه‌جوری باید خطاها رو مدیریت کنه، چطور باید از کنترل‌گری فاصله بگیره.

و وقتی این اعتماد دوطرفه شکل بگیره، گفت‌وگوها راحت‌تر می‌شن، ایده‌ها آزادانه‌تر بیان می‌شن، و تصمیم‌ها دقیق‌تر و مشترک‌تر گرفته می‌شن.

اعتماد یه انتخابه. انتخابی که هر روز، تو هر برخورد، تو هر جلسه، تو هر تصمیم، باید از نو ساخته بشه.
اگه دنبال یه سازمان سالم، نوآور، باوفا و قوی هستیم، باید از همین امروز بپرسیم: من برای ساختن اعتماد، چه قدمی برداشتم؟

حالا اگر بخوایم یه نگاه بزرگ‌تر بندازیم، همین اصل رو می‌شه توی جامعه و حاکمیت هم دید.

ما توی شرایطی مثل جنگ یا بحران‌های شدید، چیزی که از دست می‌دیم فقط منابع یا زمان نیست؛ اون چیزی که به‌شدت آسیب می‌بینه، اعتماد مردمه. چرا؟ چون همه چیز غیرقابل پیش‌بینی می‌شه.

آدم‌ها نمی‌دونن حکومت چه تصمیمی می‌گیره، واکنش‌ها چیه، مسیر بعدی کدومه. نمی‌دونن آیا می‌شه بر اساس تجربه‌ی گذشته، آینده رو حدس زد یا نه. و وقتی این پیش‌بینی‌پذیری از بین می‌ره، امنیت روانی فرو می‌ریزه. و جایی که امنیت نباشه، اعتماد هم نمی‌مونه.

اینجاست که نقش سازمان خیلی مهم می‌شه.

اگه سازمان بتونه محیطی بسازه که در اون، حتی در دل بحران‌های بیرونی، آدم‌ها بدونن که اینجا رو می‌تونن بفهمن، روالش رو بدونن، باهاش کنار بیان، اون‌وقت این محیط کاری تبدیل می‌شه به یه «جزیره‌ی امن» وسط یک دنیای ناپایدار.

همون‌طور که کودک برای رشد نیاز به والد قابل پیش‌بینی داره، بزرگسال هم برای شکوفا شدن نیاز به ساختار و روابط قابل پیش‌بینی داره.

پیش‌بینی‌پذیری، پایه‌ی اعتماد و اعتماد پایه‌ی تعلقه

تو یه سازمان، اعتماد یعنی کارمندی که مطمئنه مدیرش پشتشه. مدیری که خیالش راحته تیمش کار رو جلو می‌بره. و هم‌تیمی‌هایی که بدون ترس از قضاوت، نظراتشون رو مطرح می‌کنن.

اما نکته مهم اینجاست: اعتماد یه احساسه، نه دستورالعمل. یعنی نمی‌شه با یک آیین‌نامه یا جلسه بگیم “از امروز اعتماد کنید!” اعتماد ساخته می‌شه… با زمان، با تکرار، با رفتار.

اگه اعتماد نباشه چی؟ آدم‌ها محتاط می‌شن، سکوت می‌کنن، پشت سر هم حرف می‌زنن، اطلاعات رو نگه می‌دارن، و انگشت اتهام همیشه آماده است.

حالا سوال مهم اینه که اعتماد چطور ساخته می‌شه؟

بنظرم اعتماد نتیجه‌ی ترکیب سه عامل مهمه:

1. تمامیت یا صداقت (Integrity):
   اگه مدیر می‌گه «ما کنار شما هستیم»، باید در عمل هم همین رو نشون بده.
   تناقض بین حرف و عمل، سریع‌تر از هر چیز اعتماد رو نابود می‌کنه.
2. شایستگی (Competence):
   آدم‌ها فقط به نیت خوب اعتماد نمی‌کنن. باید ببینن شما توانایی انجام کاری که قولش رو دادین دارین یا نه.
3. دغدغه‌مندی (Care):
   آدم‌ها زمانی اعتماد می‌کنن که بدونن شما براشون مهمین.
   همون‌قدر که شما برای کار اهمیت قائلین، برای انسان‌ها هم باید اهمیت بدین.

مدیران باید اولین کسانی باشن که بذر اعتماد رو می‌کارن.

• با شفاف بودن در تصمیم‌ها
• با شنیدن نظرات حتی مخالف
• با پذیرش اشتباه خودشون
• با حمایت از تیم در زمان بحران

یه مدیر شجاع کسیه که اجازه می‌ده آدم‌ها اشتباه کنن و یاد بگیرن، نه این‌که تنبیه بشن.

کلا اعتمادسازی پایه هر رابطه ای محسوب میشود، اگر به طرف مقابل اعتماد نکنیم هیچ رابطه درستی شکل نمیگیره، حتی وقتی میخواهیم کالا یا خدماتی بخریم اگر به فروشنده اعتماد نکنیم احتمال خرید میاد پایین و اگر خریدی میکنیم قطعا قبلش به فروشنده اعتماد کردیم.

تو این فضای جنگ داشتم فکر میکردم چقدر به حاکمیت اعتماد داریم و حاکمیت چقدر به مردمش اعتماد داره؟

فارغ از موضوع جنگ، واکنش مردم به حکومتی که به حرفها و عملکردش اعتمادی نیست، مثل واکنش کارکنان به شرکت ها است. اگر تو از وضعیت معیشتی خودت اطمینان نداشته باشی احتمالا مهاجرت میکنی، اگر کارمندی ندونه حقوقش به موقع پرداخت میشه یا نه، یا توافقات مالی اجرا میشه یا نه، از شرکت جدا میشه. اگر مردم تو جامعه تنونن حرف بزنن یا حرفشون شنیده نشه احتمالا میرن جایی که حرفشون شنیده بشه یا حداقل نزدیک به افکارشون باشه، تو شرکت هم همینه، اگر فرهنگ سازمانی شنوای خواسته های پرسنل نباشه بعد یک مدت نارضایتی شغلی در شرکت به شدت زیاد میشه. اگر تو جامعه ای افراد نالایق پست و مقام بگیرن، آدمهای شایسته میرن جایی که قدرشون رو بدونن، تو شرکت هم همینه، بال و پر دادن به آدمهای نالایق باعث حذف افراد لایق و در نهایت شکست خود شرکت میشه.

داشتم فکر میکردم کاشکی سران مملکت قبل از گرفتن پست سیاسی، یک شرکت را اداره میکردن، اگر عملکرد مناسبی داشتند بعد بهشون اجازه اداره مملکت داده میشد، بعضی از این حضرات نه تنها یک شرکت را نمیتونن اداره کنند.

تو این وضعیت جنگی خروج بی حساب کتاب مهاجران افغان هم از نظرم یکی از خطاهای مدیریتی کلان بود. انگار شما تو شرکت یک دفعه پرسنل یک بخش را کامل تعدیل کنی. مهاجران افغان بخش عظیمی از کارهای ساختمانی و خدماتی ایران را برعهده داشتند و با خروج ناگهانی و برنامه ریزی نشده، قطعا بازار کار در این بخش ها دچار بحران خواهد شد. اگر بخوام مستند حرف بزنم گزارش جاب ویژن بعد از جنگ 12 روزه نشون میده گروه شغلی نگهبان با 18% بیشترین افزایش تقاضا را داشته، چون اکثر سرایدارهای افغان از ایران اخراج شدند. چون به سیاست های حاکمیت خیلی دفعتی تغییر میکند و غیرقابل پیش بینی میکند.

اگه این قسمت براتون مفید بود، خوشحال می‌شم با بقیه هم به اشتراک بذارین. من داستانهای منابع انسانی را در سایت، کانال تلگرام، کست باکس و شنوتو، همگی با عنوان داستانهای منابع انسانی منتشر میکند، اگر از کست باکس یا شنوتو بشنوید من آمار دقیق تری از شنیدن شما دارم و میتونم بفهمم چه محتوا و فرمی را بیشتر دوست دارید.

بدرود و پر اعتماد باشید!

#Alireza_Keshtgar

#علیرضا_کشتگر

داستان‌های_منابع_انسانی #داستان #منابع_انسانی #علیرضا_کشتگر #ساختار_سازمانی #گریدینگ #شغل #شاغل #جذب #استخدام #رزومه #تحلیل_داده #مدیریت_عملکرد #نگهداشت #جبران_خدمات

https://t.me/HRStoryIran/34

https://shenoto.com/album/podcast/312651/رهرو-آن-نیست-که-گه-تند-و-گهی-خسته-رود

داستان نوزدهم: رهرو آن نیست که گه تند و گهی خسته رود/ رهرو آن است که آهسته و پیوسته رود

خیلی فکر کردم که این آخر سالی چی بگم که بشه بعنوان عیدی پیشکش شما کرد اما راستش نتونسنم به چیزی برسم که اسمش را عیدی بگذارم، گفتم الکی نخوام مطلب رو بچسبونم به عید اما موضوعی که میخوام مطرح کنم ناشی از تلنگر همین ماه های آخر سال بود.

سه ماه پیش یک خانمی در شرکت ما مشغول بکار شد و تو اول اسفند ماه اومد پیشم و گفت نمیخوام بعد سال دیگه کار کنم. تو پرانتز بگم که اینکه همکاران تازه احتمال جدایی بیشتری دارند در منابع انسانی یک موضوع شایع است. اینقدر شایع که یکی از پارامترهای جذب و استخدام خوب، آمار جدایی افراد تازه استخدام تا 90 روز اول است.

مثل موضوع ازدواج که ظاهرا درصد آمار طلاق در سالهای اول زندگی مشترک بیشتر از گذشت 5 سال است، در خصوص نیروهای جدیدالاستخدام هم این احتمال جدایی به دلایل مختلف وجود دارد، مثلا اینکه طرف جاهای دیگر هم مصاحبه شغلی رفته و بعد از عقد قرارداد، جای دیگر بهش پیشنهاد بهتری میدهد و طرف میگه هنوز که زمانی نگذشته سریع جابجا میشه، یا مثلا میاد و میبینه فضای که مدنظرش بوده اینجا نیست و 1001 دلیل دیگه حالا نه واقعا 1001 اما منظورم تعدد دلایله.

بر اساس تحقیق هاروارد بیزنس ریوی بطور میانگین نرخ خروج کارکنان تازه استخدام شده در 90 روز اول حدود 30 درصد است که البته در صنایع مختلف متفاوت است و در برخی صنایع مثل صنایع تکنولوژیک تا 45 درصد هم ممکن است باشه.

البته میگن اول یک سوزت به خودت بزن بعد یک جوالدوز به مردم، راستش دلیل بخشی از این جدایی ها هم به فرآیند آنبردیگ یا همون جامعه پذیری هم ربط داره، یعنی منابع انسانی چقدر خوب بتونه شرایط ورود نیروی جدید را فراهم کنه که در جامعه شرکت یا سازمان خوب وارد شود و از طرف همکاران و سازمان پذیرفته شود و خودش هم از بودن در شرکت لذت ببره، این ولکام پک هایی هم که جدیدا مد شده به افراد در هنگام ورود به شرکت میدهند بخشی از فرآیند جامعه پذیریه اما خب شاید پیش پا افتاده ترین بخشش باشه، یعنی کسی به خاطر پک هدیه تو یک شرکت موندگار نمیشه و کسی هم به خاطر نگرفتن پک شرکت رو ول نمیکنه، حالا الان نمی خوام در مورد جامعه پذیری حرف بزنم، شاید تو یک قسمت دیگه داستانش رو گفتم پس پرانتز رو ببندم، برگردیم سر داستان خودمون.

اره این همکار ما اومد گفت نمیخواد ادامه همکاری بده، به تبع من دلیل رو جویا شدم، شروع کرد یکسری دلایل آوردن که مثلا اینجا محل خوردن نهار کوچک است و برای گرم کردن غذا تو ماکرویو باید صبر کنی و یکسری دلایلی دیگه از همین جنس که بنظرم دلایل خیلی جدی برای جدایی نبود، برای همین بهش شروع کردم در خصوص تمام موضوعاتی که عنوان کرده بود توضیح دادن، بعد آخر سر گفت نه اصلا موضوع اصلی اینه که اینجا فشار کاری زیاده، گفتم یعنی چی، گفت یعنی ما فرصت نداریم یک گوشی موبایل چک کنیم یا وقت استراحت نداریم. بهش گفتم شما بابت حجم کار، ساعت اضافه تر از ساعت کاری تو شرکت مجبور شدی بمونی؟ گفت نه اما تو ساعت کاری اینقدر سخت و فشرده کار میکنم که جنازه ام میرسه خونه و تعادل کار و زندگیم بهم خورده. برای من که تو واحد منابع انسانی کار میکنم فرض اینه که افراد میان سر کار که کار کنن و اینکه تو ساعت کاری انتظار داشته باشند که فرصت چک کردن گوشی و چت با دوست و آشنا یا چرخیدن تو اینستاگرام و تلگرام را داشته باشند قابل قبول نیست، البته که میدونم در واقعیت خیلی وقتها افراد این کار را میکنند و شاید نارضایتی همکار ما هم از همین بود که بعضی افراد بدلیل شرایط کاری این امکان را دارند و ایشان این امکان را نداشتند، چاره ای هم نیست انسان موجود مقایسه گریه، اما اینکه وقتی ساعت کاری تموم میشه میری خونه و هیچ مسئولیتی در خارج محیط کار بهت داده نمیشه و بعد بگی تعادل کار و زندگیم بهم خورده کمی برام قبولش سخت بود. برای همین من رو به فکر فرو برد و این قسمت حاصل همین تلنگر بود.

این موضوع تعادل کار و زندگی از اون موضوعاتی هست که چند سالی هست خیلی تو منابع انسانی ایران به تبع دنیا ترند شده. تو نسل های والدین ما این موضوع اینقدر مطرح نبود، من یادمه حتی اونموقع که کار بیرون از خونه نقش اصلی مرد بود و کار تو خونه نقش اصلی زن، یک اصطلاح بود که میگفتن مرد باید تو تاریکی صبح بره سره کار و تو تاریکی شب برگرده خونه. بماند که به خاطر وضعیت بد اقتصادی به ناچار الان واقعا برخی افراد همین وضع زندگیشونه. تو یک برهه هایی که این موضوع به خاطر انقلاب ایران در سال 57 بصورت افراطی تری هم شده بود و افراد انقلابی برای حفظ و پیشرفت انقلاب از همه چیزشون بابت مسئولیت اجتماعی میگذشتن و 24 ساعته کار میکردن. من یادمه که تو دوران کودکیم پدر خودم که تو مخابرات اونموقع مسئولیتی داشت، علاوه بر کار روزانه، شبها هم میرفت به مراکز مخابرات سر میزد تا خودش از نزدیک مشکلات را رصد کنه. یا زمانی که من بدنیا اومدم پدرم اصلا ایران نبود و برای ماموریت کاری خارج از کشور بود.

بعضی دوستان خارج نشین من میگن این موضوع تعادل کار و زندگی اینقدر تو بعضی کشورها مهمه که اگر یک کارفرمایی خارج از ساعت کاری با کارمندش تماس کاری داشته باشد، کارمند حق داره از کارفرما شکایت کنه. اما بنظرتون اصلا فلسفه این موضوع چیه؟

بگذارید اول از یک زاویه دیگه نگاه کنیم، این تعادل کار و زندگی تو دلش این هست انگار عمرت رو به دو بخش تقسیم کنی، کار و زندگی البته خب قطعا بخش سوم خواب هست که چاره ای نیست، منظور در حالت هوشیاری و بیداری دو بخش اصلی داره، کار و زندگی! اما اون بخش زندگی خودش یک دنیاس، ارتباطات شخصی با همسر و فرزند و والدین و دوستان و آشنایان حالا مجازی و حضوری، تا ارتباط با خودت و خدات، خرید مواد اولیه و پوشاک و مایحتاج، خورد و خوراک، موضوعات مرتبط با سلامت مثل ورزش یا امور درمانی، تفریح از فیلم و سینما و موسیقی و تاتر و سفر گرفته تا بازی و …، توسعه فردی مثل مطالعه، و 1001 موضوع دیگه  علایق شخصی شما است، یعنی اون بخش زندگی خیلی متنوع خیلی شلوغ است و انگار کفه سنگین تری از کفه کاره، اما چرا این دو تا را گذاشتن تو دو کفه ترازو روبروی هم که باید این دو تا کفه با هم هم تراز باشند؟ اصلا تعادل معنیش چیه؟ به معنی اینه که دقیقا به یک اندازه وقت برای هر کفه بگذاریم؟ چند لحظه به معنی تعادل فکر کنید. اصلا تعادل داشته باشند که چی بشه؟ مثلا تعادل نداشته باشند چه اتفاقی میفته؟

من همیشه وقتی حرف تعادل میشه یاد دوچرخه میفتم، یعنی دوچرخه سواری برام نماد تعادله، اول از همه که باید مدام پا بزنی وگرنه یکجایی دوچرخه وامیسته و تعادلت به هم میخوره، یعنی تعادل یک نقطه یا ایستگاه نیست که بهش برسی و بگی خب من تعادل دارمريال یک وضعیت ناپایدار است که مدام برای حفظش باید تلاش کرد. بعدشم اینه که یک وقتها به چپ متمایل میشی، یک وقتهایی به راست، یعنی همیشه دقیقه دوچرخه زاویه 90 درجه نسبت به زمین نداره اما باز تعادل رو حفظ میکنی و زمین نمیخوری. اصلا بعضی وقتها لازمه که به یک سمت متمایل بشی اما معنیش این نیست که تعادل نداری.

من برداشتم اینه که در هر کفه چقدر وقت و انرژی بگذاریم که از عمرمی که میگذرونیم راضی باشیم، یعنی معیارش برای من اینه که جوری تعادل برقرار بشه که احساس رضایت بکنم، چون واقعیت اینه که این دو کفه انگار خیلی هم تو طرف ترازو نیستند، بلکه مثل پدالهای دوچرخه به هم ربط هم دارند، و به هم کمک هم میکن، یعنی اگر کار خوب و درآمد خوبی نداشته باشی، خیلی از کارهای کفه مقابل رو هم نمیتونی انجام بدی.

راستش برداشت من اینه که این تقسیم بندی توسط کارفرماها صورت گرفته که اتفاقا بیشترین بهره برداری را از کارکنان بکنند، یعنی در دراز مدت نیرویی که این تعادل را نداشته باشه دچار فرسودگی شغلی یا به اصطلاح غربی ها Burnout میشه. یعنی کارکنانی که بیش از حد کار می‌کنند و استراحت کافی ندارند، دچار استرس مزمن و فرسودگی شغلی می‌شوند. این موضوع نه‌تنها سلامت روان آن‌ها را به خطر می‌اندازد، بلکه باعث کاهش بهره‌وری و افزایش نرخ استعفا نیز می‌شود که به ضرر کارفرما است. اما وقتی این معیار در بازار کار جا انداخته میشه، وقتی فرد حس میکنه تعادل کار و زندگی داره، احساس رضایت شغلی بیشتری هم میکنه.

یعنی برداشت من اینه که کارفرما نیروی کار سالم تر و پرانرژی تر میخواد لذا تا یک حدی بهش مسئولیت میده و بعدش بهش فرصت استراحت و ریکاوری میده برای روز کاری بعدی. اما آیا واقعا اون حجم از موضوعات که در بخش زندگی هست با فرض تقسیم 24 ساعت به 8 ساعت کار، 8 ساعت زندگی و 8 ساعت خواب قابل انجام هست؟ من فکر میکنم نیست، شاید یکی از آرزوهای من این باشه که ساعت کاری رو از 8 ساعت کار کم بکنم و بیشترش رو به بخش زندگی بدم، چیز خیلی عجیبی حداقل در ایران نیست، چون واقعا آمار بهره وری و کار در 8 ساعت کاری 100% نیست و شاید این حجم کار رو میشه در 5 ساعت هم انجام داد اما خب فعلا در حد آرزوس شاید یک روزی این اتفاق افتاد. شاید یکی از دلایلی که الان تمایل به دورکاری بیشتر شده اینه که افراد میخوان زمان رفت و آمد به محل کار را کم کنند و به کراهای شخصیشون برسند و یا حتی در حین کار، کارهای شخصیشون رو هم بکنن، مثلا جلسه آنلاین شرکت کنن و همزمان غذا هم درست کنن.

واقعیت اینه که خیلی از همین کارفرمایان که تعادل کار و زندگی را مطرح کردن، حداقل در برخی مقاطع زندگی این تعادل کار و زندگی رو برای خودشون رعایت نکردن، چون میدونستن که کلید موفقیت تو کار این تقسیم بندی نیست، یعنی واقعیت اینه که اگر حداقل بخوای در بخش کار موفق باشی نمیشه این تعادل رو رعایت کنی. یک ضرب المثلی داریم در راستای اینکه چند وقتی به خودت سختی بده تا بعدش راحت زندگی کنی میگه یه سال بخور نون و تره یه عمر بخور نون و کره. تو همه چی این موضوع تقریبا صدق میکنه مثلا بچه کنکوری ها اگر بخوان تو کنکور موفق باشند سال آخر از همه چیز زندگی میزنن و فقط روی کنکور و درس خوندن متمرکزن، نه تفریح میکنن، نه مهمونی میرن، نه حتی خوب میخوابن، البته این تو زمان ما دهه 60 ای ها اینجوری بود الان رو نمیدونم، یا مثلا این قهرمانهای ورزشی در سطح ملی، قبل از مسابقات ممکنه چند ماه برن تو کمپ تیم ملی و فقط تمرین کنن تا تو مسابقات به موفقیت برسن.

در حوزه کار هم بسیاری از افراد بسیار موفق، مثل ایلان ماسک، استیو جابز و جف بزوس، در مقاطعی از زندگی‌شان زمان بسیار زیادی را صرف کار کرده‌اند و عملاً تعادل متداول بین زندگی شخصی و کار نداشتند. برای مثال:

ایلان ماسک گفته که هفته‌ای ۸۰ تا ۱۰۰ ساعت کار می‌کند و در مقاطعی روی زمین کارخانه‌هایش می‌خوابید.

استیو جابز به دلیل تمرکز بیش از حد روی اپل، روابط شخصی‌اش (مثلاً با خانواده) دچار چالش‌هایی شد.

اپرا وینفری در دوران اولیه کاری‌اش تقریباً هیچ زمانی برای استراحت نداشت.

از این دیدگاه، می‌توان گفت که بسیاری از افراد موفق در کسب و کار در مسیرشان تعادل متعارف بین کار و زندگی نداشته‌اند و زندگی‌شان را حول کارشان شکل داده‌اند.

یعنی خیلی از کارآفرین ها یا بازیگران سینما، یا کادر درمان، بخش کارشون بقیه بخش های زندگیشون رو تحت تاثیر قرار میده یا بهتره بگم از تعادل خارج میکنه. بازیگره ممکن برای یک پروژه سینمایی ماه ها از خانواده دور باشه، یا یک کارآفرین علاوه بر ساعات طولانی که در محل کارش میگذرونه، در خونه هم داره باز به کارش فکر میکنه.

اما همین کارآفرین ها هم خیلی هاشون بعد از مدتی به یک تعریف شخصی از تعادل برای خودشون میرسن مثلا:

بیل گیتس در دوران کاری فشرده‌اش بسیار پرکار بود، اما بعد از مدتی یاد گرفت که زمان مشخصی را به خانواده و علایق شخصی‌اش اختصاص دهد.

وارن بافت همیشه تأکید داشته که زمان برای تفریح و خانواده ضروری است و سبک زندگی‌اش نسبت به سایر افراد موفق آرام‌تر بوده است.

آریانا هافینگتون (بنیان‌گذار هافینگتون پست) پس از یک دوره کاری سخت که منجر به فروپاشی جسمی‌اش شد، تصمیم گرفت که خواب، استراحت و سلامت ذهنی را در اولویت بگذارد.

کلید طلابی اینه که موفقیت یک مسیر کاملاً شخصی است. یعنی هر فردی موفقیت رو برای خودش یک چیزی تعریف میکنه. برخی افراد تعادل را کنار می‌گذارند تا به اوج برسند، در حالی که برخی دیگر تعادل را بخشی از موفقیت خود می‌دانند. نکته مهم این است که تعادل هم مثل موفقیت، برای هر فرد تعریف خاص خودش را دارد و نمی‌توان یک نسخه ثابت برای همه پیچید.

من خودم ترجیح میدم آدم عادی باشم، عادی بودن برای من موفقیت محسوب میشه و وقتی عادی هستم احتمالا فرصت بیشتری دارم که علاوه بر کار به بخش های دیگه زندگی هم برسم اما خب ممکنه یک نفر رو این نوع زندگی ارضا نکنه، پس بنظرم هیچ ایرادی نه به من هست و نه به اون، هر کدوم خودمون انتخاب میکنیم چطوری زندگی کنیم و هر کدوم هزینه های انتخابمون رو هم میدیم.

حالا که داریم به سال 1404 نزدیک میشیم فکر کنم یکی از بهترین کارها اینه که تکلیفمون رو با خودمون مشخص کنیم که مطلوبمون تو زندگی در سال آینده چیه؟ تعریفمون از موفقیت چیه؟ اگر میخواهیم درآمد بالایی داشته باشیم و پیشرفت شغلی قابل توجهی کسب کنیم، لازمه انرژی و قت بیشتری رو تو بخش کار بگذاریم و به تبع ناچاریم از یکسری چیزها بزنیم. بعضی ها دیدین آخر سال تصمیم میگیرن که یرای سال بعد چه کارهایی بکنن، غافل از اینکه برای اینکه بتونن اون کارها رو بکنن باید یکسری کارها رو نکنن، یعنی خیلی بعیده بشه همون کارهای سال قبل رو کرد و یکسری مسئولیت جدید هم تو سال جدید اضافه کرد. کلا انتخاب یک موضوع یعنی حذف کلی موضوع دیگه. در واقع ما به ازای هر آره ای که میگیم به کلی انتخاب دیگه نه میگیم، حالا شما میخواین تو سال جدید چیکارها رو نکنید که بتونید بجاش کارهای جدیدی بکنید؟

خوشحال میشم نظراتتون رو در خصوص مطالبی که تو این قسمت گفتم بشنوم، اگر هم فکر کردید موضوع مفیدی برای فکر کردن هست، برای بقیه بفرستید، شاید تعطیلات عید زمان مناسبی برای فکر کردن و تصمیم گیری باشه.

پیشاپیش عید همگی مبارک. سالی پر از موفقیت و سلامتی براتون آرزو میکنم و این قطعه را پیشکش میکنم خدمتتان:

نه آن‌قدر بدوم،

که سایه‌ام را جا بگذارم،

نه آن‌قدر بایستم،

که جاده، رویای رفتن را از یاد ببرد.

کار، همه‌ی قصه نیست،

و زندگی، در لابه‌لای ساعت‌های خسته گم نمی‌شود.

دستم را به ترازوی لحظه‌ها می‌دهم،

یک‌سو تلاش،

یک‌سو آرامش،

و میان این دو،

من،
که راهی به تعادل می‌جویم.

#Alireza_Keshtgar

#علیرضا_کشتگر

داستان‌های_منابع_انسانی #داستان #منابع_انسانی #علیرضا_کشتگر #ساختار_سازمانی #گریدینگ #شغل #شاغل #جذب #استخدام #رزومه #تحلیل_داده #مدیریت_عملکرد #نگهداشت #جبران_خدمات