نوشته‌ها

همدلی از همزبانی بهترست

ttps://t.me/HRStoryIran/21

https://shenoto.com/album/podcast/257588/همدلی-از-همزبانی-بهترست

داستان هشتم:

ای بسا هندو و ترک همزبان

ای بسا دو ترک چون بیگانگان

پس زبان محرمی خود دیگرست

همدلی از همزبانی بهترست

یک بار قرار بود یکی از واحدهای شرکت ما نیرو جذب بکنه و روال این بود که رزومه های غربال شده از منابع انسانی به مدیر واحد مربطوه ارسال میشد و ایشان هم یک غربالگری میکردند و بعد رزومه های نهایی برای مصاحبه دعوت میشدند.

در غربالگری توسط مدیر واحد متوجه شدم که تعداد زیاد و خارج از عرف رزومه ها حذف میشه!

ازش در خصوص معیار غربالگری پرسیدم گفت این کم سن و سالها زیاد جابجا شدن، کلا من با این نسل زد ها مشکل دارم، کلا تعهد و ماندگاری ندارن.

حرفش خیلی بی راه نبود، خیلی از جوون ترها در مدت کوتاه فعالیت کاری جابجایی های زیادی رو تجربه کرده بودند اما آیا از این میشد نتیجه گرفت که آدمهای بی تعهدی هستند؟

راستش در چند ساله اخیر یک موضوع خیلی ترند شده، اونم هم تمرکز بر نحوه رفتار و عملکرد نسل زد  هاست. نسل زد به متولدین  1376 تا 1389 میگویند.

اینقدر در این خصوص مطلب و وبینار برگزار شده که ما نسل های قبل، مثلا من دهه 60 ای میگم بین من و اینها یک دنیا فاصله است.

البته که اکثر مطالب ترجمه مطالب خارجی است و واقعیت این است که فرهنگ و تجربه نسل زد کشوری مثل آمریکا در 1997 تا 2010  با تجربه ما ایرانی ها قطعا متفاوت است و مطالب آن نسل خیلی قابل تعمیم به ما ایرانی ها نیست.

اینکه نسلها با هم متفاوت هستند درست است اما چقدر این تفاوت در عملکرد در محیط کار به چشم می آید؟

در کشوری مثل آمریکا در خصوص جزئیات رفتاری نسل های مختلف تحقیق میکنند چون برایشان 1 درصد افزایش عملکرد و بهره وری موضوعیت دارد اما آیا در کشور ما هم این موضوع اهمیت دارد؟

به تجربه دیدم که انقدر هدر رفت منابع در بخش منابع انسانی وجود دارد که توجه به تفاوت نسلی جهت بهبود در الویت چندم قرار دارد.

ضمن اینکه این نوع نگاه تفاوت نگر، بیشتر باعث شکاف بین نسلی شده است تا بهبود روابط بین نسلی.

بنظرم نسل های جدید نه تنها بی تعهد نیستند که بسیار سخت کوش هستند ونیاز هایشان از کار همان نیازهای نسل های قبلی است شاید به شکل های دیگر.

آنها هم مثل ما انتظار حقوق متناسب، احترام، رشد و پیشرفت دارند، حالا ممکن است شکل این خواسته ها کمی فرق کرده باشد.

اگر بخواهیم عادلانه نگاه کنیم باید نیازهای 20 سالگی خودمان را با نیازهای 20 ساله های فعلی مقایسه کنیم و یک تفاوت باریک بین نیاز و خواسته است، ممکن است خواسته ها کمی تغییر کرده باشد اما نیازها همان است.

میخواهم بگویم این نسل از فضا نیامده اند، و خیلی با ما تفاوت ندارند!

اما از بحث اصلی دور نشویم، دلیل اصلی رد کردن رزومه ها توسط مدیر ما جابجایی زیاد بود.

تجربه من نشان میدهد که جابجایی افراد معیار مناسبی برای ارزیابی تعهد و ماندگاری در سازمان نیست، معمولا در 10 سال ابتدای کار، افراد به دلایل مختلف زیاد جابجا میشوند، برخی چون هنوز اصلا نمیدانند چه کاری را دوست دارند؟ بعضی هنوز نمیدانند در چه کاری تبحر دارند؟ بعضی هنوز نمیدانند در چه محیط کاری راحتتر هستند؟

در 10 ساله دوم معمولا افراد جواب سوالهای بالا را پیدا کرده اند و احتمال ماندگاری و ثبات در سازمانهایشان بیشتر میشود.

در 10 ساله سوم باز بدلیل تخصص بالا و درخواست های همکاری زیاد از کارفرمایان بدلیل تخصص و تجربه فرد، احتمال جابجایی بیشتر میشود.

ضمن اینکه دلایل تعهد و ماندگاری در سن و سال های مختلف متفاوت است.

فردی جوان و تازه فارغ التحصیل شاید بدلیل روابط دوستی و کلونی هایی که با همکاران ساخته در شرکتی ماندگار شود.

فردی میان سال شاید بدلیل نزدیک بودن مدرسه فرزندش و اینکه میتواند به راحتی فرزندش را مدرسه برساند و بعد به محل کار برود در شرکتی ماندگار شود.

و فردی با سابقه بالا به خاطر حس عاطفی که به مجموعه و مالک مجوعه در طی این سالها پیدا کرده در شرکت باقی بماند. مثلا یک موقعیتی مدیر مجموعه بصورت شخصی فرد را کمک کرده.

در هر صورت میخواستم بگم نه ادمها را با یک فیلتر رد کنید و نه مقایسه کنید اما تلاش کنیم با همه نسل ها رابطه برقرار کنیم، چه بخواهیم چه نخواهیم تو هر زمانی در هر شرکتی نسل های مختلفی وجود دارند.

#داستان‌های_منابع_انسانی #داستان #منابع_انسانی #مقدمه #معرفی #علیرضا_کشتگر #ساختار_سازمانی #گریدینگ #شغل #شاغل #جذب #استخدام #رزومه #تحلیل_داده #مدیریت_عملکرد #نگهداشت #جبران_خدمات #حقوق #بیمه #آموزش #توسعه نگرش_سنجی #جامعه_پذیری